Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/502 K.2016/4213

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalınn Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, haklı veya geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatmama tazminatının beş aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından süresinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ise 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında çalışma şartlarında değişiklik sebebiyle fesih yapacaksa yazılı olarak yapmak ve geçerli sebebi ortaya koymak durumundadır.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma şartlarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Somut olayda davacının davalı işyerinde, 10.01.2005-15.05.2014 tarihleri arasında çalışmış olduğu, davacının talebi üzerine, 19.03.2014 tarihinde görev değişikliği teklif edildiği ve davacının da, kabul ettiği tespit edilmesine rağmen daha sonra, 25.03.2014 tarihinde, gönderilen ihtarnameyle yeni görev değişikliğini kabul etmediğini davalıya bildirdiği anlaşılmıştır.

Davalı tarafından bu kez, 02.05.2014 tarihinde davacıdan kendisiene verilen görevleri yerine getirmediği konusunda savunmasının istendiği, davacının savunmaya herhangi bir görev tanımı bildirilmediği şeklinde cevap vermesi üzerine davalı tarafından, davacının iş sözleşmesi, yeni pozisyonda işe başlamadığı, görev ve sorumluluklarını yerine getirmediği sebebiyle feshedildiği anlaşılmıştır.

Her ne kadar mahkemece davacının çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve davacının bunu kabul etmediğinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin haklı ve geçerli sebebe dayanmadığı kabul edilmiş ise de davalı işyerinin davacı talebi üzerine iş değişikliğine gittiği, daha sonra bu değişikliği kabul etmediğini bildirmesine rağmen, davalı işyerinin talep ettiği, savunmayada, kendisine iş tanımı yapılmadığı gerekçesine dayandığı görülmüştür.

Bütün bunlar birlikte değerlendirildiğinde davalının, davacının görev ve sorumluluklarıunı yerine getirmediği gerekçesiyle yönetim hakkı çerçevesinde davacının iş sözleşmesini geçerli sebebe dayanarak feshettiği anlaşılmıştır. Buna göre; mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.