Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/6932 K.2017/31060

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı işveren nezdinde başarılı bir çalışan olduğunu, önce şef ve amirliğe yükseldiğini, daha sonra müdür unvanı aldığını, müdürlük görevini sürdürürken unvanının tedarik zinciri uzmanlığına dönüştürüldüğünü, davacının boşalan müdürlük kadrosuna atamasının yapılmasını istediğini, ancak bu talebinin davalı şirket tarafından reddedildiğini, buna rağmen boşalan kadrolara memur ve uzman olanların atandığını, davalının bu davranışının müktesep hak kavramına, eşit işlem borcuna, insan haklarına, İLO sözleşmelerine aykırılık teşkil ettiğini, davalının bu tür politikalarının eski kıdemli personeli yıldırmak ve bezdirmek,

sonuç olarak işten ayrılmasını sağlamak olduğunu, davacının uğradığı bu haksızlık sebebi ile davalıya başvurduğunu, ancak bir sonuç alamamasının yanı sıra davacıya yapılan baskı ve yıldırma politikasının adeta işkence şeklinde devam ettiğini ileri sürerek davacıya yapılan mobbing sebebi ile uğranılan zararın tazminini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının mobbing uygulandığı yönündeki iddialarının gerçeği yansıtmadığını, kendi menfaatleri doğrultusunda ikale sözleşmesi imzalayarak işten ayrıldığını, hiçbir hak kaybına uğramadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacıya mobbing nedeniyle bezdirme politikası uygulandığı ve alt göreve atandığı, davacının psikolojik tacize uğratılarak iş sözleşmesinin feshinde ikale sözleşmesi yapmak zorunda bırakıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, taraf vekillerince süresinde temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu'nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak açıklanmıştır. Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

Somut olayda, davacı, müdürlük unvanının uzmanlığa düşürüldüğünü ve mobbing uygulanarak ikale yoluyla davalı ile aralarındaki sözleşmeyi sonlandırmak zorunda bırakıldığını iddia etmiştir.

Her ne kadar Mahkemece, davacının mobbinge maruz bırakılarak ikale ile iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda bırakıldığı gerekçesiyle işyerinde mobbing uygulandığı sonucuna ulaşılmışsa da, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca söz konusu görev değişikliğini kabul etmeme hakkı varken bu unvan değişikliğini kabul ederek bu şekilde bir süre çalıştığı, işverenin şirketin yeniden yapılandırılması çerçevesinde emekli olan personele ek menfaat sağlanarak iş sözleşmesini ikale ile sonlandırma imkanı tanıdığı, bunun işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı,

davacının da bu imkandan yararlanarak ikale anlaşması yaptığı, işyerinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.