Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/819 K.2018/25352

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücret alacağının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, müvekkilinin ihale makamı olduğunu, davacı ile yapılmış bir hizmet akdi bulunmadığını, bu sebeplerle müvekkili Belediye'ye husumet tevcih edilemeyeceğini, hizmet alım sözleşmesine göre işçi alacaklarından ihaleyi alan şirketlerin sorumlu olduğunu belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili;

Davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş akdinin davalı tarafça haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacının iş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacı 02.04.2005 – 18.06.2014 tarihleri arasında satın alma bölümünde çalışmış olup uzun süre satın alma bölümünde görev yapmasına karşın 13.05.2014 tarihli yazı ile üretim bölümünde görev yapacağının bildirildiğini, bu değişikliği kabul etmeyerek eski görevine devam edeceğini bildirdiğini ve satın alma bölümünde 18.06.2014 tarihinde iş başı yaptığını ancak iş akdinin aynı gün haksız nedenle feshedildiğini iddia etmiş,

davalı taraf ise işçinin fesih bildirimi tebligatı başlıklı 18.06.2014 tarihli bir belge düzenleyerek davacının 13.05.2014 tarihli yazı ile görevlendirildiği birimde çalışmayacağını beyan ederek sonuç olarak kıdem tazminatını alarak işten istifa edeceğini beyan etmiş olduğunun belirtildiği ve davacı tarafından da bazı ibaralerin kabul edilmediği ve fazlaya ilişkin hakların saklı tutulduğu şerh düşülerek imzalandığı görülmüştür.

Dosya içerisinde yer alan tutanaklar incelendiğinde 13.05.2014 tarihli yazılı bildirim ile 18.06.2014 tarihinden itibaren davacının satın alma bölümünden alınarak üretim bölümünde görevlendirildiğinin yazılı olduğu, davacının da 6 iş günlük yasal süre içerisinde 20.05.2014 tarihinde yapılan bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğunu bu nedenle kabul etmediğini ve eski görevine devam edeceğini belirttiği, 18.06.2014 tarihli işverence tutulan tutanakta davacının tüm yazı ve uyarıla rağmen 18.06.

2014 tarihinde iş başı yapmadığının belirtildiği, davacının ise bu tutanağa karşı verdiği aynı tarihli savunmasında daha öncedende belirttiği üzere çok uzun zamandır bu bölümde çalştığını, üretim bölümünde çalışmasının istendiğini ancak bunun esaslı değişiklik oluğunu ve kabul etmeyerek eski görevine devam ettiğini bildirdiği görülmüştür. Davacı tanıklarından ... “Davacıya işyeri değişikliği yapıldı. Üretim bölümünde çalışması istendi. Davacıda bunu kabul etmedi.

Bundan sonraki süreci bilmiyorum. Üretim bölümü ise davalılara ait ekmek fabrikasında ekmek üretim bölümünde çalışması istendi. Üretimde yani ekmek fabrikasında çalışan işçiler ise fabrikada verilen her bölümde çalışırlar. Ben satın almada arızalı makinaların tamir işi, parça satın alınması gibi işlere bakıyorum. Davacı satın alınacak malzemelerin listesini hazırlardı, ayrıca üretim raporlarını bilgisayara girişini yapardı.

Yönetimde her işi yapardı “ şeklinde, ... ise “Davacı ve ben ... şirketinin elemanıydık. ... Belediyesin'de ben görev yapıyorum. Davacı önceden satın alma bölümündeydi. Daha sonra üretim bölümüne yani belediyenin yan kuruluşu olan ... şirketine ait ekmek fabrikasına ekmek üretim bölümüne düz işçi olarak verildi. Davacı da bu bölümde çalışmak istemeyerek kendisi ayrıldı. Üretim bölümünde hiç çalışmadı “ şeklinde beyanda bulunmuştur.

Dosya içeriği, fesih yazısı, tutulan tutanak içerikleri ve özellikle davacı tanığı ... beyanı karşısında davacının satın alma bölümünde çalışırken üretim bölümünde çalışması istenerek çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapıldığı ve bu değişiklik karşısında davacının iş akdini haklı nedenle feshederek iş yerinden ayrıldığı anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulü doğru ise de Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatının reddi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.