Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/10489 K.2017/9596

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi daval... Gıda Sanayi ve Ticaret AŞ. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 15.09.1994 tarihinde ilk olarak davalı...Gıda Endüstrisi İhracat ve İthalat A.Ş'de “üretim işçisi” olarak çalışmaya başladığını, şirket nezdinde bu çalışmasını 24.11.2012 tarihine kadar aralıksız devam ettirdiğini, davalı firma ... Gıda A.Ş'nin ekonomik olarak sıkıntı yaşaması nedeniyle iş akdinin 31.05.2007 tarihinde haksız ve hukuka aykırı olarak feshedilerek işten çıkarıldığını, fabrikanın 2007 yılında diğer diğer davalı ... Gıda San. ve Tic.

A.Ş'ye devredildiğini, müvekkilinin 25.06.2007 tarihinden itibaren iş ve çalışma şartlarında hiçbir değişiklik olmaksızın 24.11.2012 tarihine kadar davalıya ait fabrikada çalışmaya devam ettiğini, müvekkilinin 24.11.2012 tarihinde iş çıkışında fabrikanın kapatıldığını, üretimin sonlandırılarak iş akdinin feshedildiğini öğrendiğini belirterek ihbar ve kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan alınarak davacıya verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... Gıda A.Ş. vekili zamanaşımı def'inde bulunarak, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı ... Gıda A.Ş. vekili, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı ... Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş.'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının hesaplamaya esas alınan hizmet süresi çekişmelidir.

Somut olayda, davacının mevsimlik işçi olarak davalı işyerinde çalıştığı ve çalıştığı sürelerin sosyal güvenlik kurumuna bildirildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece bilirkişi raporundaki tespitler doğrultusunda, Sosyal güvenlik kurumuna bildirilen günlerin 02 kod (02 Ücretsiz/aylıksız izin) ve 21kod(21 Diğer Ücretsiz İzin) ile eksik gün olarak bildirildiği, bu durumun mevsimlik iş kavramı olan her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalışılma ile uyum sağlamadığı, işin yoğun olduğu dönemde çalışanların ayın tamamında değil eksik olarak çalıştırılması/bildirilmesi mevsimlik iş tespiti ile uyumlu olmadığından, davacının işe giriş bildirgesi ve işten ayrılış bildirgesinin verildiği sürelerin tamamında çalıştığı kabul edilerek davacının hizmet süresi hesaplanmıştır.

Dosya içeriğinden, davalı işverence dosyaya işçinin çalışma günlerini gösterir puantaj kayıtlarının sunulduğu, kayıtlar imzasız olmakla birlikte ücret bodroları ve sigorta kayıtları ile uyumlu olduğu ve bodroların davacı tarafından ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığı anlaşılmaktadır. Kaldı ki, davacı işçi bu durumun aksini ispatlar mahiyette delil de sunmamıştır.

Buna göre, mahkemece davacının sigorta kayıtlarında gösterilen fiili çalışmalarının esas alınarak hizmet süresinin belirlenmesi gerekmektedir. Yazılı gerekçe ile hizmet süresinin tespiti hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının fazla mesai yapıp yapmadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma yapıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Davacının yaptığı işin mevsimlik olduğu mahkemenin de kabulündedir. İşin niteliği, davacı ve davalı beyanları ile tanık ifadeleri ile anılan işte özellikle sezon döneminde yoğun çalışmalar yapıldığı sabittir.

Yine davalı işyerinde çalışan başka işçilere ait olan ve dairemiz temyiz incelemesinden geçen emsal dosya da (Dairemizin 2016/33484 esas sayılı dosyası) davacının sezon diye tabir edilen işlerin yoğunlaştığı dönemlerde günlük 12 saat , diğer dönemlerde günlük 9 saat çalışıldığının kabul edildiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamı ve emsal dosyadaki kabulde birlikte değerlendirildiğinde , çalışma saatlerinin sezon dönemlerinde 08.00-20.00 saatleri arasında olduğu ve 1,5 saat ara dinlenme ile işçinin haftalık 18 saat fazla mesai yaptığı , sezon dışı dönemlerde günlük 9 saat çalışma ile haftalık 9 saat fazla mesai yaptığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının fazla mesai alacağı, belirtilen süreler esas alınarak hesaplanmalı, taraflarca kazanılmış haklar gözetilmeli, imzalı ücret bodrolarına göre tahakkuk bulunan aylar dışlanmalı ve davacının çalıştığı süre göz önüne alınarak hesaplanan tutar üzerinden %30'dan aşağı olmamak üzere uygun bir indirim yapılarak söz konusu alacak hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık ise davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.

Somut olayda davacının mevsimlik işçi olduğu mahkemenin kabulündedir. Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, mevsimlik işçi, ancak bir yıl içindeki çalışmasının on bir ayı aşması durumunda yıllık ücretli izin alacağına hak kazanabilir. Davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izne hak kazandığı sürelerin tespiti bakımından giriş çıkış yaptığı tarihler dikkate alınarak bu tarihler arasında onbir ayın üzerinde çalışması olan tarihlerde yıllık izne hak kazanacaktır. Bu hesaplama yöntemine göre yıllık izin süresinin belirlenmesi gerekli iken hatalı olarak hesaplanan hizmet süresi esas alınarak yıllık izin hesabı yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.