Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/10826 K.2017/3916

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, Ülkede gerçekleşen ilaç piyasasındaki düzenlemelerin şirketlerini olumsuz etkilemesi sebebi ile alınan yeniden yapılandırma kararına bağlı olarak sahanın yeniden yapılandırıldığını ve şehir bazlı olarak istihdamda daralmaya gidildiğini, bu kapsamda davacının iş akdinin işin yürütümüne bağlı sebeplerle geçerli nedenle sona erdirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Kararın Dairemizin, işletmesel kararın araştırılmasına yönelik olarak 29.09.2014 tarihli 2014/23697 esas, 2014/25852 karar sayılı ilamı ile bozulması sonrası mahkemece davalı şirketin işletmesel nitelikteki yönetim kurulu kararına uygun olarak işçi çıkarımına gittiği, fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemlerde bölge müdür sayısını azalttığı, davacı ... aynı pozisyonda ya da davacının pozisyonuna yakın yeni bir işçi alınmadığı,

davalı vekili tarafından sunulan belgeler incelendiğinde fesih öncesi ve fesih sonrasına ait organizasyon şemalarına göre şirketin saha müdürlük sayısını 7'den 4'e, bölge müdürlüğü sayısını ise 48'den 25'e düşürdüğü, yeniden yapılanmaya gittiği, böylece fesih işleminde tutarlı davranıldığı gerekçesiyle aynı yönde davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Malum olduğu üzere; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Ancak işçinin çalışma olanağının olup olmadığı somut olarak ortaya konmalıdır.

Somut olayda, işveren feshi işletmesel gerekliliğe bağlı yeniden yapılandırmada oluşan istihdam fazlalığına dayanılarak gerçekleştirilmiştir.

Mahkemece, yargılama safhasında aldırılan bilirkişi raporu esas alınarak işletmesel kararın tutarlı uygulandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, hükme esas alınan tek kişilik bilirkişi raporu uyuşmazlığı aydınlatıcı niteliğe haiz değildir. Bununla birlikte, aynı pozisyonda istihdam edilip aynı işletmesel karar kapsamında işten çıkarılan işçilerin açtığı emsal davalardan verilen kabul kararları Dairemizce onanmış olup, gerek işbu dosyadaki gerekse temyizen denetimi yapılan sözkonusu emsal dosyadaki bilgi ve belgelerden işveren feshinin tutarlılık ve feshin son çare olması ilkelerine uygun olmadığı görülmüştür. Buna bağlı olarak işveren feshi geçersiz olduğundan davanın kabulüne karar verilmesi gerekmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.