Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/11124 K.2018/6599

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının iş akdine haklı bir neden bulunmadan son verildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddine diğer taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, davalı ...Ltd. Şti'nin kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağından sorumluluğunun bulunup bulunmadığı ve var ise sorumluluğunun sınırlı olduğu dönem konusunda toplanmaktadır.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Yargıtay ilke kararlarında işçilik alacaklarından işverenlerin sorumlulukları yukarda belirtildiği üzere kabul edilmektedir.

Somut uyuşmazlıkta; davalılardan ... Yönetim ve Organizasyon İnş. Tem. Turz. Med. Nakl. Petrol Otom. Rekl. Gıda Yem. Or. Ür. Teks. Sağ. Hiz. İth. İhr. Taah. San. Tic. Ltd. Şti., son alt işveren olmayıp kıdem tazminatından kendi dönemine kadar olan süre ile ve kendi dönemindeki ücret seviyesi ile sorumludur. Buna karşın mahkemece, bu şirketin kıdem tazminatının tamamından diğer davalılar ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması doğru bulunmamıştır.

Belirtilen sorumluluk şekline göre davalı ... Yönetim ve Organizasyon İnş. Tem. Turz. Med. Nakl. Petrol Otom. Rekl. Gıda Yem. Or. Ür. Teks. Sağ. Hiz. İth. İhr. Taah. San. Tic. Ltd. Şti.'nin kıdem tazminatından sorumlu olduğu miktar tespit edilerek şirketin sadece bu miktar ile sınırlı olarak diğer davalılar ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmelidir. Mahkeme bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Ayrıca, ihbar tazminatından ve yıllık ücretli izin alacağından asıl işveren ile birlikte son alt işveren sorumludur. Buna karşın mahkemece, son alt işveren olmayan ... Yönetim ve Organizasyon İnş. Tem. Turz. Med. Nakl. Petrol Otom. Rekl. Gıda Yem. Or. Ür. Teks. Sağ. Hiz. İth. İhr. Taah. San. Tic. Ltd. Şti.'nin ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağından kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumlu tutulmuş olması doğru olmayıp ayrı bir bozma nedenidir.

4-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık da, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece, 536,33 TL yıllık ücretli izin ödemesinin hüküm yerinde re'sen düşülmüş olduğu anlaşıldığından davalıların bu yönü kapsayan temyiz itirazları yerinde bulunmamıştır. Ne var ki, davacı davalıya ait işyerinde 01/05/2006-18/09/2013 tarihleri arasında 7 yıl 4 ay 18 gün süre ile çalışmış olduğu halde Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 8 yıl karşılığı hak kazanılan yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmıştır. Davacının kıdem süresine göre 7 yıl karşılığı yıllık ücretli izin süresi hesaplanmalıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun belirtilmemesi infazda tereddüt yaratır mahiyette olduğundan isabetli bulunmayıp bozma nedeni yapılmıştır.