Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/11592 K.2018/7041

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 03.09.2013 tarihinde davalılardan ...’a ait işyerinde halkla ilişkiler direktörü olarak çalışmaya başladığını, işyerinin 2013/Aralık ayında diğer davalı şirkete devredildiğini, yazılı iş sözleşmesi olmasa da davalı ...’a ait işyerinde çalışma saatlerinin hafta içi 09:00-18:00, cumartesi ise 13:00’e kadar olduğu,

aylık 1.250,00-TL ücret ödeneceği, yemek ve yol yardımı olarak günlük 10,00-TL ödeneceği ve benzin masrafının da karşılanacağının bildirildiğini, davacının C sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi aldıktan sonra davalı şirket ile aylık 150 saat part time çalışma karşılığı aylık 1.750,00-TL kararlaştırıldığını, davacının işe giriş bildiriminin geç ve asgari ücret üzerinden yapıldığını, hizmet ilişkisinden doğan bir kısım ücretlerin davacıya ödenmediğini, ayda ortalama 25-27 saat fazla çalışma yaptığını, 29 Ekim ve 31 Aralık resmi tatillerinde çalıştığını, davacının ...’a ait firmadaki çalışmalarına karşılık maaşının 1.700,00-TL’lik kısmını,

diğer davalı...

Ltd.Şti.’deki çalışmalarına karşılık ise maaşının sadece 900,00-TL’lik kısmını alabildiğini, 5.900,00-TL ücret alacağı ile genel tatil ve fazla mesai ücretlerinin kendisine ödenmediğini, davacının birikmiş alacaklarını şirket yetkilisi...’dan bir kez daha istemesi üzerine hakarete uğrayarak 06.03.2014 tarihinde işyerinden kovulduğunu, davacı ve yine aynı işyerinden ayrılan ...’ın 2014 yılı Şubat ayında ortak firma kurma kararı aldığını ve bu durumun şirket yetkilisi..’a bildirildiğini, Karşıyaka 5.Noterliğinin 07.03.2014 tarih, 6885 yevmiyeli ihtarnamesi ile işverenden alacaklarının ödenmesi ihtarında bulunduğunu belirterek,

fazla çalışma, genel tatil ve ücret alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar ... ve ..

İş Sağ.Güv.Tic.Ltd.Şti. vekili; davacının 2013 yılı Ekim ayı başından itibaren davalılar nezdinde sekreter olarak asgari ücret ile çalışmaya başladığını, davacının gönderidği 07.03.2014 tarih, 6885 yevmiyeli ihtarnamede işe başlangıç tarihini 04.10.2013 olarak ikrar ettiğini, 22.02.2014 tarihi itibariyle şirket bünyesinde iş güvenliği uzmanı olarak devam ettiğini, davacının iş akdinin aynı işkolunda rakip olarak 01.02.2014 tarihinde ... ile birlikte Aysal İş Sağ. ve İş Güvenliği unvanlı şirkette çalışması nedeniyle haklı sebeple 06.03.2014 tarihinde feshedildiğini,

davacının sekreter olarak çalıştığı 04.10.2013-22.02.2014 tarihleri arasında asgari ücretle, iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığı 22.02.2014-06.03.2014 tarihleri arasında ise 1.000,00-TL ücretle çalıştığını ve işçilik hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini, davacının davalı işyerinde yasal çalışma süresini aşacak şekilde bir çalışmasının olmadığını, davalının yapmış olduğu işin mahiyeti gereği genel tatil ve ulusal bayramlarda çalışmasının imkan dahilinde olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin tüm, davalılar vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2- 4857 sayılı İş Kanun'unda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Mahkemece, Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılması ve emsal ücret araştırması sonucunda elde edilen verilerle birlikte, anılan Kurumun resmi internet sitesindeki bilgiler de dikkate alınarak emsal ücretin belirlenmesi mümkündür.

Somut olayda; davalı işyerinde önce halkla ilişkiler direktörü ve 15/02/2014 tarihinden sonra ise iş güvenliği uzmanı olarak çalışan işçinin ücretlerinin tespitinde emsal ücret araştırması yapılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece davacı işçinin anılan mesleklerde geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanları ve fiilen yaptığı işler bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç bilgisi sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, neticeye göre tüm deliller yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

3- Dava dilekçesinde 5.900,00 TL net ücret alacağı talep edilmiş olup bilirkişi raporunda davacının kıdeme esas süresinin 153 gün olarak kabulü için 4.325,00 TL net ücret alacağı hesaplanmıştır. Hesaplanan alacak miktarı davacı talebinin altında olmakla, hesaplanan net ücret alacağı tutarı göz önüne alınarak karar verilmesi gerekirken, 5.900,00 TL brüt ücret alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.

Sonuç: