Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12101 K.2018/8894

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı şirketin ... Bölge Müdürlüğü’nde satış yönetmeni olarak çalıştığını, fazla çalışma yapmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, cumartesi günleri ile bayram günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmalara ait ücretlerin de ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davalı şirkette satış elemanlarının çalışma düzeninin diğer çalışanlardan farklı olduğunu, haftalık çalışma saatlerinin günlük yedi buçuk saat ile sınırlı olmak ve haftanın altı günü çalışma yapılmak kaydıyla, çalışanlar tarafından düzenlendiğini, bu sebeple çalışma sürelerinin şirket tarafından takip edilmediğini, ayrıca davacının prim uygulaması ile çalıştığını prim almak için daha uzun süre çalışması halinde bunun fazla çalışma olarak nitelenemeyeceğini, davacıya ödenen primlerin fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

1-...’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin, her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır.

Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 27. maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36. maddesinde ve ... İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur.

Hukuki Dinlenilme Hakkı gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar.

Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının) ihlâlidir.

6100 sayılı Kanun’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden söz edilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Mahkemece davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebinin reddine karar verilmiş ise de, bu konudaki gerekçenin ortaya konulmadığı anlaşılmaktadır. Kararda, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ret gerekçesi ile ilgili delillerin açıklanmaması ve hukuki nitelendirme yapılmaması sebebiyle usul hükümlerine aykırı davranılmıştır. Kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

2-Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı bir hafta ...’de bir hafta başka illerde çalıştığını, hafta içi ... ilinde olduğu günlerde 08.00-19.00/20.00 saatleri arasında, il dışında olduğu günlerde ise 08.00-21.00 saatleri arasında çalıştığını, cumartesi günlerinde ise işin durumuna göre 09.00-15.00/16.00 saatleri arasında çalıştığını ileri sürerek bu çalışmalara ait fazla çalışma ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı ise, davacının diğer çalışanlardan farklı bir çalışma sistemine tabi olduğunu, bu sistem içinde çalışma süresini kendisinin belirlediğini, davacının çalışma süresinin şirketçe takip edilmediğini, bu itibarla davacının fazla çalışma yapmasının söz konusu olmadığını savunmuştur.

Mahkemece davacının ücrete ilaveten prim esası ile çalıştığı, bu çalışmaların merkezin dışında tespit edilen coğrafi sınırlar içerisinde bayilere davalı şirket tarafından satışı istenen malların tanıtım pazarlama ve bu işlere bağlı diğer yardımcı işleri gerçekleştirmek olduğu, davacının kayan iş süreleriyle çalışma sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve fazladan yapılan çalışmalar varsa bu çalışmaların ücretlerini maaşının içinde kararlaştırıldığı,

bunun yanında çalışma süresi ile orantılı olarak artan ve eksilen ölçülerde prim ile de ilave çalışmalarının karşılandığı belirtilerek fazla çalışma ve tatil iddialarının samimi olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak, mahkemece varılan sonuç hatalı hukuki değerlendirmeye dayalıdır.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Somut olayda Mahkemece, davacının aldığı primlerin fazla çalışma ücretini karşıladığı gerekçesiyle davacının fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

Ne var ki, prim ve fazla çalışma birbirinden farklı kavramlar olup, bu iki ödemenin karşılaştırılması doğru olmamıştır. Davacının aldığı satış primi yaptığı satışlara bağlı olarak davacıya yapılan bir ödeme olup esas itibariyle çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına matuf ek ücret niteliğindedir. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödeme ise bizatihi ücretin kendisidir.

Fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın, işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda prim ödemesine hak kazanıldığı nazara alındığında, prim ödemesinin, fazla çalışma ücretini karşıladığı kabul edilerek, fazla çalışma ücretinin reddine karar verilmesi isabetli değildir.

Dosya kapsamından, davacının satış yönetmeni olarak çalıştığı, çalışmasının belli bir fiziki alan ile sınırlı olmadığı, ayrıca kendi yöneticisi ve diğer çalışanlarla bağlantısını telefon ve e-mail yolu ile sağladığı anlaşılmaktadır.

Nitekim dosyada bulunan Bölgeler Satış Elemanları Çalışma Prosedürünün ilgili hükmünde de, satış elemanları yönünden çalışma saatlerinin haftada altı gün ve günde 7,5 saat olarak uygulanacağı, bu durumda çalışanların günlük çalışmalarının, herhangi bir kayıtla takip edilemeyeceği, çalışma saatlerini kendileri yasal süreye uygun olarak ayarladıkları için herhangi bir iş günü için fazla çalıştıkları nedeniyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceklerinin belirtildiği, görülmektedir.

Bununla birlikte, davacı taraf, dosyaya sunduğu e-maillerden de görüleceği gibi, işveren tarafından belirlenen hedeflere ulaşmalarının zorunlu olduğunu, hedefe ulaşılması yönünde talimat verilmesi halinde kayan iş süresinin söz konusu olmayacağını, belirlenen hedeflerin ise fazla çalışmayı gerektirdiğini ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için normal çalışma saatlerini aşan çalışmalar yapıldığını, böyle bir durumda çalışma süresini kendisinin belirlemesinin söz konusu olmadığını iddia etmiş olup; mahkemece bu iddia ile ilgili olarak herhangi bir araştırma yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Bu itibarla, dosyada bulunan e-mailler, işyeri kayıtları ve diğer tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle, davacının günlük ve haftalık çalışma planının fazla çalışma yapmayı gerektirip gerektirmediği yönünde inceleme yapılarak, bu incelemenin sonucuna göre davacının fazla çalışma ücreti talebi konusunda bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.