Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12680 K.2018/10465

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş akdine haklı nedenle işçi tarafından son verildiğini öne sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile alacaklar hüküm altına alınmıştır.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı, son ücretinin aylık net 1.050,00 TL olduğunu iddia etmiş, buna karşılık davalı vekili davacının asgari ücretle (fesih tarihinde aylık brüt 1.021,50 TL) çalıştığını savunmuştur. Davacı tanığı davacının iddiasını doğrulamış, davalı tanıkları ise ücreti bilmediklerini beyan etmişlerdir.

Mahkemece davacının davalı yanca özel eğitime tabi tutulup peynir satış reyonu elemanı olarak görevlendirildiği ve davalı tanıklarının davacının ücretini bilmemesinin mümkün bulunmadığı dikkate alınarak ücretinin iddia edildiği gibi aylık net 1.050,00 TL olduğu kabul edilmiş ise de; emsal ücret araştırması yapılmadan sonucuna gidilmesi doğru bulunmamıştır. İşçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

Aynı ispat kuralları ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları için de geçerlidir.

Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, davalı tanıklarının halen davalıya ait işyerinde çalışmaları ve istihdam baskısı altında olmaları nedeniyle bunların beyanından ziyade davacı tanığının beyanına itibar edilmesi gerektiği kabul edilerek davacının haftada 9 saat fazla çalışma yaptığı ve dini bayramların birer günü dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabulüne göre hüküm oluşturulmuştur. Ne var ki, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Tanık anlatımlarından, tanıkların davacı ile birlikte aynı şubede çalıştıkları sürenin hesaplama yapılan dönemi kapsamadığı anlaşılmaktadır. Tanıklar, ancak davacı ile birlikte aynı şubede çalıştıkları dönem yönünden çalışma koşullarını bilebileceklerinden, beyanlarına davacı ile birlikte aynı şubede çalışılan dönem ile sınırlı olarak itibar edilmelidir. Açıklanan nedenle, davacı ve davalı tanıklarının davacı ile aynı şubede çalıştıkları süreler belirlenmeli; davacı tanığının davacı ile birlikte aynı şubede çalıştığı dönem yönünden şimdiki gibi karar verilmeli; bu dönem dışında yine davacı ile aynı şubede çalıştıkları dönem ile sınırlı olarak davalı tanıklarının beyanına göre fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Kabul şekline göre; hüküm altına alınan 695,95 TL'nin ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğu anlaşılmasına karşın bu alacağı hüküm yerinde ''fazla çalışma ücreti'' alacağı olarak yazılması da doğru bulunmamıştır.

4-Kabul şekline göre, davalı yararına hüküm altına alınan avukatlık ücretinin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı da uyuşmazlık konusudur. Davada, takdiri indirim uygulanması nedeniyle reddedilen miktar dışında toplam 685,44 TL'nin reddine karar verilmiştir. Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan AAÜT'nin 13. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca davalı lehine hükmedilecek avukatlık ücretinin reddedilen miktarı geçemeyeceği de nazara alındığında, davalı yararına hüküm altına alınması gereken avukatlık ücreti 685,44 TL olmasına karşın, Mahkemece 385,44 TL avukatlık ücretine hükmedilmiş olması hatalıdır.

Sonuç: