Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/13109 K.2018/11434

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davalının 16.09.2013-30.11.2013 tarihleri arası aylık 2.050,00 TL ücret ile denetim asistanı olarak çalıştığını, davalının şahsi nedenlerine dayalı olarak iş akdini feshettiğini, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin 2/D maddesine göre personelin özellikle Eylül başı-Mart sonu dönemlerinde çalışmaya kesintisiz devam etmesi gerektiğini, bu aylar arasında sözleşmenin taraflarca haklı fesih nedeni olmadan akdi feshetmeleri halinde 4 maaş tutarı tazminatın ödenmesinden tarafların yükümlü tutulduğunu, davacının haklı neden olmadan iş akdini feshettiğini öne sürerek cezai şart alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, 24.05.2013 tarihinde yapılan sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerinin geçerli olmadığını, işyerinde fiilen 30.09.2013 tarihinde işe başladığını, işe fiilen başladığı tarihten itibaren sözleşmede öngörülen 2 aylık deneme süresi içinde akdi sona erdirdiğini, bu yönden de tazminatla yükümlü tutulamayacağını,diğer taraftan çalışma saatlerinin hafta içi 09:00-18:00 saatleri arası, Cumartesi 09:00-14:30 olmasına karşın hemen her gün saat 22:00 ye kadar çalıştırıldığını, fazla çalışma sonucu iş şartlarındaki ağırlaşma,

fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedenleriyle akdi haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını, haklı nedenle fesih sebebi ile tazminat talep edilemeyeceğini, kabul anlamına gelmemekle birlikte mahkemenin aksi kanaatte olması halinde cezai şarttan makul bir şekilde indirim yapılması gerektiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasında yapılan belirsiz süreli iş sözleşmesinde görünürde cezai şart tazminatı her iki taraf için ön görülmüş ise de cezai şart tazminatının konuluş gerekçeleri ve nedenlerine bakıldığında sadece işvereni koruma amaçlı yapıldığı, davacı işçinin somut bir menfaati olmadığı halde Eylül, Mart ayı arasında süreli fesih hakkının süresiz olarak kısıtlanması, hizmet akdi devam ettiği sürece işçinin bu kısıtlama ve yaptırımla karşı karşıya bırakılması yerinde görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 24.05.2013 tarihli iş sözleşmesinin 2/d maddesinde hem davacı şirket hem de davalı işçinin, her yılın Eylül ayı - Mart ayı arasında kalan süre açısından iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde işçinin son brüt ücretinin 4 katı tutarında cezai şart ödemekle yükümlü tutulmaları kararlaştırılmıştır. Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede bu hüküm karşılıklı olduğundan geçerlidir.

Davalı aleyhine belirlenen cezai şart, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşmamıştır. Davalı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmuş ise de, dosya içeriğine göre ve mahkemenin de kabulünde olduğu üzere bu hususu yöntemince ispatlayamamıştır. Açıklanan nedenlerle, cezai şart tazminatının makul bir indirime tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken talebin yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.