Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/13931 K.2018/15865

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının ilki 1988 yılında olmak üzere, ikinci kez 15.07.2008 tarihinden itibaren davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözlemesinin 30.06.2013 tarihinde işverence feshedildiğini, yoğun mesai düzeninde çalışmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, talep edilen alacağın zamanaşımına uğradığını, davacının ...’de satış müdürlüğü yaptıktan sonra, ...’da iş geliştirme müdürü olarak görev yaptığını, iş sözleşmesinin feshinde ibraname imzalayarak işvereni ibra ettiğini, ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesine göre üst düzey yönetici konumundaki davacının fazla çalışma ücretinin aylık brüt ücrete dahil olduğunu, işyerinde satış biriminde çalışanlara performans primi ödendiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde yoğun bir mesai düzeninde çalıştığını ileri sürmüş, davalı ise, davacının üst düzey yönetici olması sebebiyle yüksek ücretle çalıştığını, iş sözleşmesine göre fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunu, ayrıca davacıya performans primi ödendiğini ileri sürerek fazla çalışma ücretine hak kazanmadığını savunmuştur.

Mahkemece, iddia konusu dönemde satış ve iş geliştirme müdürü olarak çalışan davacıya performans primi ödendiğinin bordrolar ile sabit olduğu, davacının çalışmasının çoğunda müşterilerle bizzat görüşüp ofis dışında bulunduğu ifade edilerek, uzaktan çalışma esasına göre çalışma yapılması, fazla çalışma ücretlerinin brüt ücrete dahil olması ve maaşın yüksekliği ile birlikte prim de aldığı hususları dikkate alındığında, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirlediği böylece, fazla çalışma ücretine hak kazanmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Ne var ki, Mahkemece varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmediği gibi, tarafların iddia ve savunmalarına yönelik inceleme ve araştırmanın da yetersiz olduğu anlaşılmaktadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, Dairemiz uygulamasına göre, prim ile fazla çalışma ücreti birbirinden farklı kavramlar olup, davacıya performans primi ödenmesi, davacının fazla çalışma yapmadığı yahut fazla çalışma ücretine hak kazanmadığı anlamına gelmez. Bir diğer ifade ile, davacıya prim ödenmesi, fazla çalışma ücretine yönelik talebin reddini gerektirmemektedir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır.

İşçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücreti hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak; garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise normal şekilde (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmesi gerektiği göz önüne alınmalıdır.

Fazla çalışma ücretine hak kazanma noktasında ifade edilmesi gereken bir diğer husus ise, işyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağıdır.

Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davalı taraf, davacının 15.07.2008-31.08.2012 tarihleri arasında ...’de satış müdürü, 01.09.2012-30.06.2013 tarihleri arasında ise ...’da iş geliştirme müdürü olarak görev yaptığını ileri sürmüş olup, Mahkemece bu yönlerden herhangi inceleme ve araştırma yapılmadığı anlaşılmaktadır. Öncelikle, davacının her iki işyerinde ifa etttiği görevin ne olduğu, görev tanımı, davacıya fazla çalışma konusunda emir ve talimat veren bir başka yöneticinin bulunup bulunmadığı gibi hususlar araştırılmalı, davacının bu işyerlerinde üst düzey yönetici olarak çalışıp çalışmadığı ayrı ayrı değerlendirilmek suretiyle açıklığa kavuşturulduktan sonra varılacak sonuca göre, davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı yönünden değerlendirme yapılmalıdır.

Davacının üst düzey yönetici olmadığı kanaatine varıldığı takdirde ise, tarafların yapılan işin niteliği, günlük çalışma süresinin başlangıcı ve bitişi, işin fazla çalışma yapılmasını gerektirip gerektirmediği, davacının çalışma süresi içinde şehir dışına çıkıp çıkmadığı, davacının ofis dışında geçirdiği süre gibi fazla çalışmaya yönelik tüm iddia ve savunmaları, iki ayrı işyeri yönünden ayrı ayrı ele alınarak değerlendirme yapılmalıdır. Bu kapsamda değerlendirme yapılırken, tanık anlatımlarına, tanıkların davacı ile birlikte görev yaptıkları süre ile sınırlı olarak itibar edilebileceği gözardı edilmemelidir.

Mahkemece, davacının ofis dışında müşterilerle görüştüğü, uzaktan çalışma yaptığı, çalışma saatlerini kendisinin belirlediği gibi gerekçelere dayanılmış ise de, bu olgular tamamen birbirinden farklı olup, mahkemenin davacının uzaktan çalışma yaptığına yönelik tespiti yerinde değildir. Diğer taraftan bir kısım davacı tanıkları, davacının ayın on günü, bir kısım tanık ise on beş günü şehir dışında olduğunu ifade etmiş olup, davacının şehir dışında geçirdiği sürelerin fazla çalışma hesabında dikkate alınması mümkün bulunmamaktadır. Bu itibarla, gerekirse tanıklar yeniden dinlenerek, anılan sürelerin netleştirilmesi ve fazla çalışma süresinin belirlenmesinde bu sürelerin dışlanması suretiyle sonuca gidilmelidir.

Sonuç olarak Mahkemece, davacının fazla çalışma yaptığı kanaatine varıldığı takdirde, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde bulunan fazla çalışma ücretinin aylık brüt ücrete dahil olduğu yönündeki düzenlemenin, Dairemiz uygulamasına göre, yıllık iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışmalar yönünden hüküm ifade ettiği hususu da göz önüne alınarak fazla çalışma süresinin hesaplanması gerektiği dikkate alınmalıdır.

Mahkemece yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin, eksik inceleme ve hatalı hukuki değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.