Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/15475 K.2018/23129

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, satış destek elemanı olarak çalışmaktayken ... akdinin haksız feshedildiğini beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının ... sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının ... sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanamaması gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin tespiti yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı ... Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir ... karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı yasayla değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı ... Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu ... sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. ... sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı ... Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu ... sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu ... sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Prim uygulaması bireysel ... sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı ... Kanununun 34. maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı ... Kanununun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Toplu ... sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu ... Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61. maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.

4857 sayılı ... Kanununun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde ... Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler gözönünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Somut olayda, davacı ücret+prim+ikramiye karşılığı çalıştığını beyan etmiş, davalı prim ödemesinin satış kotalarının doldurulması şartıyla yapıldığını, sürekli olmadığını savunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının ücret+prim+ikramiye karşılığı çalıştığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatına esas ücreti tespit edilmiştir. Dosya arasında bulunan davacıya ait hesap hareketlerinin incelenmesinde; davacıya 06.02.2014 tarihinde 1.714,47 TL prim ödemesi yapıldığı, prim ödemesi adı altında başka bir ödeme yapılmadığı anlaşılmıştır. Süreklilik arz etmeyen menfaatlerin, giydirilmiş ücretin tespitinde dikkate alınması mümkün olmayıp, yazılı şekilde giydirilmiş ücretin hesabında prim ücretinin de dahil edilerek belirlenmesi hatalı olmuştur.