Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/18336 K.2018/26517

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili , müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı huzur evinde yaşlıların bakım ve ihtiyaçların giderilmesi ile ilgili hizmetleri üstlenen alt işverenlerde 2010 Eylül-19.06.2014 (16.06.2014) tarihleri arasında fasılasız çalıştığını, ağır işte çalışmasından dolayı belinden rahatsızlandığını, bu hastalıklara ilişkin bir takım doktor raporlarının bulunduğunu, rahatsızlığı nedeniyle yerinin değiştirilmesini istemesi üzerine iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık vekili , davacı ile aralarında hizmet akdi ilişkisi bulunmadığını, davacıyı çalıştıran şirketlerle müvekkili idare arasında asıl-alt işveren ilişkisinin de olmadığını, talep ve dava konusu yapılan alacaklardan müvekkili idarenin sorumluluğundan söz edilemeyeceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı işçinin fazla mesai çalışması yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tüm çalışma süresi boyunca haftada altı saat fazla çalışması olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de ; dosyaya fazla çalışmanın ispatı konusunda davacı tarafça sunulan 2014 yılı ocak ve mart aylarına ilişkin iki adet vardiya listesi dışında delil sunulmadığı, tarafların bu konuda tanık dinletmediği anlaşılmıştır.

Buna göre, kayıt sunulan çalışma dönemi ile sınırlı olarak fazla çalışma ücret alacağının hesaplanması gerekir. Bunun dışında kalan dönem bakımından, yazılı belge bulunmadığından ve bu süreye ilişkin tanık beyanı da olmadığından söz konusu dönem için fazla mesai ücret alacağının ispatlanamadığının kabulü gerekir. Açıklanan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, alt işverenler nezdinde bakım elemanı olarak çalışan davacı en son dava dışı ...Tem.İns.Ltd.Şti Taş.Tem.Sos.Ort. nezdinde çalışırken iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı şirket son alt işveren olmadığından, kıdem tazminatından sadece kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumludur. Mahkeme tarafından davalı alt işveren şirketin kendi çalışma dönemiyle sınırlı olmak üzere kendi ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumlu tutulması gerekirken aksi yönde hüküm kurulması hatalıdır. Kaldı ki, son alt işveren olmadığı anlaşılan davalı şirketin devirden sonraya ait fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarından sorumlu tutulması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.