Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/19203 K.2019/1509

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan ... Belediye Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili müvekkilinin, davalı Belediyenin ihale verdiği şirketlerde davalı işverene ait iş yerinde temizlik elemanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; temizlik işlerinin ihale ile verildiğini, çalıştırılan işçiler ile ilgileri bulunmadığını, davalı Belediyenin işveren sıfatı olmadığını, davanın husumet yönünden reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatının, izin ve ulusal bayram genel tatil alacağının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekili ile davalılardan ... Belediye Başkanlığı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının ise aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, temizlik elemanı olarak çalışan davacı haftanın altı günü 06.00 - 16.00 saatleri arası çalıştığını, fazla çalışma karşılığını alamadığını ileri sürmüştür. Her ne kadar Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiş ise de isabetli olmamıştır.

Zira davacı tanıklarınca açılan davalarda fazla çalışma alacağının kabulüne ilişkin emsal kararların onandığı, davacının bu dosyalarda tanık olarak dinlendiği anlaşılmaktadır. (Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 2015/6041 Esas ve 2015/7738 Esas).

Öte yandan davalı taraf cevap dilekçesinde temizlik işlerinde mesai saatlerine ilişkin olarak ara dinlenme süresi farklı belirtilmiş ise de giriş ve çıkış saatleri 06.00 - 16.00 olarak belirtildiğinden, mesai başlangıç ve bitiş saatleri davacının dava dilekçesindeki talebi ve tanık beyanları ile örtüşmektedir.

Tarafların iddia ve savunmaları, davacının çalıştığı işyeri, yaptığı işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni ve emsal nitelikteki dosyalar dikkate alındığında davacının 06.00 - 16.00 saatleri arası 1 saat ara dinlenme ile günlük 9 saat, haftanın altı günü çalışma yaptığının haftalık 9 saat fazla mesai alacağının kabulü dosya içeriğine daha uygun düşmektedir.

Bilirkişi raporu ile hesaplanması, takdiri indirim ile Mahkemece değerlendirilmesi gerekirken fazla çalışma alacağının yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.