Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/19809 K.2019/2467

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalılar Cevabının Özeti: Davalılar, davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar, davalılar tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297 nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır.

Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur.

Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir. Kısa kararda ve gerekçeli kararın hüküm fıkrasında davacının iş akdinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.

Gerekçeli kararın gerekçe kısmında ise davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin işverence ispatlanamaması nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı belirtilmiştir. Davacının iddiası iş akdinin haklı nedenle kendisinin feshettiği yönünde olup davada ihbar tazminatı talebi dahi yoktur.

Yapılacak iş; bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar vermektir.

Kaldı ki; davacı taraf fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle kendisinin haklı nedenle iş akdini feshettiğini iddia etmiştir. Dosyada mevcut 30.07.2013 tarihinde tebliğ edilen davacının 25.07.2013 tarihli noterden ihtarnamesi de göz önünde bulundurulduğunda dosya kapsamına göre iş akdinin davacı tarafça haklı nedenle feshedildiği ortada iken akdin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü hatalı olmuştur.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu davacının hizmet süresi noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda davacının hizmet süresi 01/04/1998 - 30/07/2013 tarihleri arasında kabul edilerek kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Ancak, dosyada mevcut hizmet döküm cetveli incelediğinde, bazı çalışılmayan eksik günlerin bulunduğu, 30.05.2008-05.06.2008 tarihleri arasında davalılarla ilgili bulunmayan bir işverende çalıştığı görülmektedir. Bu nedenle, davacının hizmet süresi yönünden hizmet döküm cetvelindeki kayıtların esas alınması gerekir.

4-Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık konusu ise fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanmasında indirim yapılıp yapılmayacağı noktasında toplanmaktadır.

İşçinin fazla çalışma ve tatil alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılması gerekli uygun bir indirimdir. Ancak fazla çalışmanın, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline, işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti miktarına göre takdir edilmelidir.

Somut olayda, bilirkişi tarafından fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının dosyadaki belgelere ve tanık beyanlarına göre hesaplanadığı belirtilmekle birlikte dosya kapsamından yapılan hesaplamaların tanık beyanlarına dayalı olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanan söz konusu alacaklardan indirim yapılması gerekirken yazılı gerekçeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

5-Ayrıca, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları yönünden dava dilekçesinde talep edilen miktarlara dava tarihi yerine akdin feshi tarihinden itibaren faiz uygulanması da hatalı olup bir diğer bozma sebebidir.

6-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda davalı işyerinde 13 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 2013 yılına ilişkin yıllık izin belgeleri dikkate alınarak 12 yıl üzerinden 168 gün olduğu kabul edilerek karar verilmiştir.

Her ne kadar 2013 yılı izin belgeleri dikkate alınmakla birlikte davacının uzun yıllar (2013 yılı haricinde 12 yıl) yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak 2013 yılı haricindeki 12 yıllık çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.