Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/21398 K.2019/6667

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalıya ait işyerinde 25.07.2012- 21.06.2014 tarihleri arasında çalıştığını, 21.06.2014 günü işe gittiğinde güvenlik görevlisince içeriye alınmadığını ve işe başlatılamadığını, davacının ücretinin ödenmesi koşulu ile fazla çalışma yapabileceğini işverene söylediği, bayramlarda çalıştığını, fakat bu ücretlerinin kanuna aykırı olarak iki yevmiye yerine tek yevmiye olarak ödendiğini, 20 günlük ücret alacağının bulunduğunu, fazla mesai yaptığını ancak karşılığını alamadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin alacağı, dini bayram ve resmi tatil çalışmasından doğan alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının beyanlarının doğru olmadığını, paketleme bölümünde çalışan davacının yaptığı işin niteliği ve yoğun olmaması sebebi ile bu bölümde fazla mesai yapılmadığını, farklı bölümlerde fazla mesai yapılmış ise bu fazla mesailerinin bordrolarda belli olup karşılığının ödendiğini, davacının genel tatil ve bayram günlerinde de çalışmadığını, az da olsa çalışmış olsa bile karşılığının kendisine ödendiğini, yıllık izinlerini kullandığını,davacının 21-23-24.06.2014 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve devamsızlık nedeni ile iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre tanık anlatımlarına göre, davacının işi kendisinin terketmiş olduğunu ve son gün tartışmadan sonra işe gelmeyeceğini söyleyen davacının hizmet sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshettiği kabul edilerek, kabulü ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiş, yıllık izinlerini kullandığı imzalı belgelerle anlaşıldığı gerekçesi ile de yıllık izin ücreti alacağı talebi reddedilmiş, ulusal bayram ve genel tatil çalışma alacağı konusundaki talebi ise reddedilmekle birlikte bu hususta red gerekçesine yer verilmemiştir. Davalı ikrarı ile davacının çalıştığının sübuta ermiş olduğu ancak karşılığının ödendiğinin davalı tarafça ispat edilemediği gerekçesi ile ücret alacağı konusundaki talebin de kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu hizmet sözleşmesinin kim tarafından, ne şekilde feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

Hizmet sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin hizmet sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı hizmet sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Somut olayda; davacının, davalı iş yerinde çalışırken işveren tarafından fazla mesai yapmasının istendiği, davacının da ücretinin ödenip ödenmeyeceğini sorduğu, amirleri tarafından ödenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine mesai saati bitiminde davacının işten ayrıldığı, ertesi gün işe geldiğinde işveren talimatıyla güvenlik görevlileri tarafından işe alınmadığı ve akabinde de hakkında devamsızlık nedeniyle tutanaklar tutulduğu anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde yer alan muvafakatname örneklerinden davacının fazla çalışmayı kabul etmediği görülmektedir. Her ne kadar dinlenen davalı tanığı tarafından iş akdinin feshine dair beyanda bulunulmuş ise de, bu tanığın davalı iş yerinde çalışıyor olması nedeniyle beyanına ihtiyatlı yaklaşılması gerekmektedir.

Dosya içeriği, tanık anlatımları birlikte dikkate alındığında dava dilekçesinde ödenmeyen işçilik alacaklarının olduğu açıklanmış olup, yargılama sırasında da davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu tespit edilmiştir. Davalının bu kabule ilişkin itirazı olmadığı gibi, kararının onanmasını talep etmiştir.

Kaldı ki davalı işverenlikçe Sosyal Sigortalar Kurumuna verilen “İşten Ayrılış Bildirgesinde” de kod 25 (işçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) çıkış sebebine yer verilmiş olmakla, davacının feshinin haklı olduğu yazılı fesih sebebi ile de ikrar edilmiştir. Bu durumda davacı işçinin sözleşmeyi haksız olarak feshettiğinden söz edilemez.

Tüm dosya kapsamı birlikte değerledirildiğinde, davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle eylemli olarak sözleşmeyi feshettiği ve feshin haklı nedene dayalı olduğu anlaşılmakla, Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- Mahkemece davacının ulusal bayram ve genel tatil konusundaki alacak talebinin reddedilmesine rağmen bu konuda herhangi bir gerekçeye yer verilmemesi de usule aykırı olup ayrı bir bozma sebebidir.