Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/22917 K.2019/13481

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı ... vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı Bakanlığın aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta; hükme esas bilirkişi raporunda, davacının 110 gün izin hakkı olduğu, davalı tarafından sunulmuş davacının 22 gün yıllık ücretli izin kullandığını gösteren izin belgesi bulunduğu, dosyada davacının (toplam 29 gün) izin kullanma talebini içerir dilekçeler bulunduğu ancak bu izinlerin kullandırıldığına dair kayıt ve belge bulunmadığı belirtilerek hesaplama yapıldığı görülmektedir.

Ancak, bilirkişi raporunda geçen ve değerlendirmeye alınmayan davacının izin dilekçelerine ilişkin olarak mahkemece davacının beyanları alınmamış ve 88 günlük yıllık izin hakkının kullandırılmadığı kabulüyle karar verilmiştir.

Bu nedenle, yapılacak iş, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde mahkemece, davacı asil çağrılarak hükme esas bilirkişi raporunda belirtilen ancak değerlendirmeye alınmayan davacının yıllık izin dilekçeleri de gösterilmek suretiyle yıllık izinlerle ilgili beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.

3-Somut olayda; davacı taraf 31.12.2014 tarihinde iş akdinin feshedildiğini iddia etmiştir. Davacının dosyaya ibraz edilen 30.12.2014 tarihli dilekçesinde ise 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendine uygun olarak 7 yıl 5 aylık kıdem tazminatının tarafına ödenerek iş akdinin tek taraflı olarak feshedilmesini istediği görülmektedir.

Yine dosyada mevcut Sosyal Güvenlik Kurumunun 24.12.2014 tarihli yazısında da, davacının sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı belirtilmiştir.

Mahkemece verilen kararda, davacının iş akdine sebepsiz yere son verildiği, feshin kanuni şartlara uymadığı, haksız olduğu kabul edilerek 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde işçiden kaynaklı fesih nedenlerinin olayda bulunmadığından feshin haksız nitelikte olduğundan bahisle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine varıldığı belirtilmiş, yine kararda davacının iş akdini 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesine göre feshettiğinden bahisle lehine ihbar tazminatına hükmedilmediği belirtilmiştir.

Her ne kadar mahkeme kararında feshe ilişkin çelişkili ifadeler yer almış olsa da, dosya kapsamına göre, iş akdi davacı tarafça emeklilik nedeniyle feshedildiğinden kıdem tazminatının kabulü ile ihbar tazminatının reddi yönündeki karar yerinde olup bu husus bozma nedeni yapılmamıştır.