Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/25730 K.2019/24001

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar ... Hizm. ve Tic. .... Şti. ve ... Mühendislik ve Danışmanlık .... Şti. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, yıllık izin ve son ay ücret alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalı ... İnş. Müh. Mad. Tur. San Tic. .... Şti. vekili, işveren olmadıklarını, davacı veya diğer davalı şirketlerle aralarında herhangi bir sözleşme ya da iş ilişkisi bulunmadığını davacının muhtemelen eksik veya yanlış bilgi sonucu husumeti müvekkil firmaya yöneltmiş olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı...Müş. Hizm. ve Tic .... Şti. ve ... Mühendislik ve Danışmanlık .... Şti. vekili, davacı ile davalı...Müş. Hizm. ve Tic .... Şti. arasında resmi olarak işçi işveren ilişkisi bulunmadığını belirterek bu davalı yönünden davanın husumetten reddine karar verilmesini istemiş, diğer davalı yönünden ise iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve projenin tamamlanması ile davacının iş akdinin son bulduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ... İnş. Müh. Mad. Tur. San Tic. .... Şti. yönünden davanın husumetten reddine, diğer davalılar yönünden ise ücret alacağı talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalılar...Müş. Hizm. ve Tic. .... Şti. ve ... Mühendislik ve Danışmanlık .... Şti. vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, temyiz eden davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.

Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas - 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında "5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.

Her ne kadar, 09.02.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürülüğe giren 687 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 5.maddesi uyarınca etüt merkezleri, kanun kapsamından çıkartılmış ise de, somut olaydaki uyuşmazlığın bulunduğu dönemde, 5580 sayılı Kanunun 2. maddesinin (b) bendindeki düzenleme gereğince kapsamda yer aldığı anlaşılmaktadır.

Buna göre, taraflar arasındaki iş sözleşmesi, 5580 sayılı Kanuna göre düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi olup Mahkemenin aksi yöndeki kabulü açıklanan nedenler ile yerinde bulunmamıştır. Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez.

Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresinin hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur.

Somut uyuşmazlıkta; davacının 20.09.2010 tarihli ... ... projesi bazında belirli süreli iş sözleşmesi başlıklı iş sözleşmesi imzalayarak aynı tarihte davalı işverenler nezdinde inşaat mühendisi olarak çalışmaya başladığı, taraflar arasındaki sözleşmenin projenin tamamlanması ile sona ereceğinin 2. madde de kararlaştırıldığı, davalılardan ... Mühendislik ve Danışmanlık ....

Şti. ile dava dışı şirket arasında imzalanan alışveriş merkezi proje ve inşaat yönetimi hizmetleri sözleşmesinde sözleşme süresinin 22 ay olduğunun belirtildiği ve projede kesin hesap ve hakkedişler ile ilgili çalışmaların devam ediyor olması nedeni ile zeyilnameler düzenlenerek en son 30 Kasım 2011 olarak sözleşmenin sona erme tarihinin değiştirildiği ve davacının iş akdinin proje bitimi tarihi itibari ile 30.11.2011 tarihinde sona erdirildiği görülmüştür.

İş akdi işverence haklı bir neden olmadan sonlandırıldığından kıdem tazminatı talebi kabulü isabetli ise de; yukarıda açıklandığı üzere davacının alışveriş merkezi proje işinde proje süresince çalıştığı ve proje bitim tarihi itibari ile de davacının iş sözleşmesinin 05 (Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi) kodu ile sona erdirildiği ve bu itibarla adı geçen proje kapsamında davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı anlaşıldığından İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.