Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/26010 K.2019/22905

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde presçi olarak çalıştığını, günlük 10 saat çalışmasına rağmen fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, resmi tatiller ile cumartesi günlerindeki çalışmasının karşılığı olan ücretlerin de ödemediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ile tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının asgari ücretle çalıştığını, bu ücret dışında hak ettiği fazla çalışma, izin, tatil ve başkaca ücretlerinin imza karşılığı bordro ile ödendiğini, davacının hafta içi günlük 8,5 saat çalıştığını, çay ve ara molalarını kullandığını, milli bayramlarda çalıştığını, ancak dini bayramlarda çalışmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Davacı işçinin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Öte yandan, yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar açısından da geçerlidir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece gerekçesiz olarak davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar verilmiştir. Karar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesine açıkça aykırı olup, kararın öncelikle bu sebeple bozulması gerekmiştir.

Ayrıca davacı taraf dosyaya sunulan bazı bordrolardaki imzalara itiraz etmiş olup, imza incelemesi yapıldıktan sonra hesap bilirkişisi tarafından yeniden ek rapor düzenlenmiştir. Düzenlenen ek bilirkişi raporunda davacının sonuç olarak 114,72 TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı ile 723,76 TL fazla çalışma ücretine hak kazandığı bildirilmiştir. Bilirkişi incelemesi takdiri bir delil olup, mahkemeyi bağlayıcı nitelikte değildir. Ancak mahkemece, tarafların iddia ve savunmaları ile dosya kapsamındaki deliller tartışılarak hangi gerekçe ile hangi delile itibar edildiğinin veya edilmediğinin hükümde açıklanmaması yerinde değildir.

Dosya kapsamında fazla çalışma ücreti tahakkuku içeren bir kısım imzalı ücret bordroları bulunmakta ise de, aynı döneme ilişkin işe giriş çıkış kayıtları da bulunmaktadır. Bu halde, imzalı bordrolarda belirtilenden daha fazla çalışma yapıldığı iddiasının yazılı kayıtlar ile ispatlanması halinde, mahsup suretiyle sonuca gidilmelidir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku bulunmaması halinde, daha fazla çalışma yapıldığı iddiasının tanık anlatımı ile ispat edilmesi mümkün değildir. İmzalı bordro bulunmayan dönemdeki fazla çalışma iddiası tanık anlatımları ile ispat edilebilir. Yapılacak değerlendirmede tanıkların anlatımlarına, davacı ile birlikte çalıştıkları süre ile sınırlı olarak değer verilebileceği gözden kaçırılmamalıdır.

Fazla çalışma süresinin hesabında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesinde düzenlenen ara dinlenme kurallarına uygun olarak değerlendirme yapılması gerekmektedir. Kanunda öngörülen günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

O halde, mahkemece öncelikle açıklanan ilke ve esaslara uygun olarak değerlendirme yapılmak suretiyle davacının fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmeli, yapılacak değerlendirmenin sonucuna göre verilecek kararın HMK’nın 297. maddesinin (ç) bendine göre, “Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri” içermesi gerektiği gözetilerek, gerekçeli olarak hüküm tesis edilmelidir.

Açıklanan yönler nazara alınmadan ve davacının fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı yönünden yeterli inceleme yapılmadan, yazılı şekilde gerekçesiz olarak karar verilmesi bozma sebebidir.

2-İş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği bir başka uyuşmazlık konusudur.

İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan nedenlerden herhangi birisine dayalı olarak haklı sebeple feshi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kıdem tazminatına hak kazanır.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği, feshin haklı sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı sonucuna varılmıştır. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halinde, fesih haklı sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatı talep edilemez. Bu bakımdan mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi isabetli ise de, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı yönünden yeterli araştırma ve inceleme yapılmadan kıdem tazminatı alacağının reddine karar verilmesi hatalıdır.

Davacı taraf, 20/03/2012 tarihli ihtarname ile fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, ücretinin bankaya yatırılmaması, Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik prim ödenmesi, ayrıca iş koşullarının sağlığa zararlı olması, havalandırma sisteminin olmaması, fabrika çöplüğünün işyerinin içinde olması gibi sebeplerle 20/03/2012 tarihinden itibaren istifa ettiğini açıklamıştır.

Mahkemece, işçinin bildirdiği fesih sebeplerinin mevcut olup olmadığı, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı yönünden herhangi bir araştırma inceleme yapılmadan yetersiz gerekçe ile feshin haklı sebebe dayanmadığı belirtilerek kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır. İşçinin ücretinin ödenmemesi haklı fesih sebebidir.

Bu ücret, geniş anlamda ücret olup, işçinin fazla çalışma ücretinin yahut ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmemesi de işçiye haklı sebeple fesih imkanı verir. Aynı şekilde işverence iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uyulmaması da işçi yönünden haklı fesih sebebidir.

Hal böyle olunca mahkemece işçinin bildirdiği fesih sebeplerinin mevcut olup olmadığı yönünden gerekli araştırma ve inceleme yapılmalı, özellikle bozma kararının birinci bendinde işaret edilen yönlerden de gerekli inceleme yapılarak davacının fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmeli, feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılması halinde kıdem tazminatına hükmedilmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.