Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/26483 K.2019/23611

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde kredi departmanında 02.07.2008-08.11.2013 tarihleri arasında çalıştığını, davalı tarafça iş sözleşmesinin feshedildiğini, haftalık 45 saatin üzerinde çalışma yapmasına, dini bayramların ilk günü hariç ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya devam etmesine rağmen hak kazandığı ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı işyerinde 02.07.2008-30.04.2009 tarihleri arasında çalıştığını, çalışmasının bir yıldan az olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamadığını, davacının istifa ederek ayrıldığını, ibraname imzaladığını, davacının talep konusu alacaklara hak kazanamadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin sona erme şekli, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir. ..

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde 08.11.2013 tarihinde işten çıkartıldığını beyan etmiş olup; davalı istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunmuştur. Dosyada 08.11.2013 tarihli, davacının el yazısı ürünü, imzalı, yazıya-imzaya davacı tarafça itiraz edilmemiş istifa dilekçesi yer almakta olup; davalı şirkete hitaben yazılan istifa dilekçesinde, “Şirketinizde 02.07.2008 tarihinden itibaren işyerinizde çalışmaktayım.

Söz konusu çalışma sürem içerisinde doğan kanuni ve akdi haklarımı aldım. İşyerinizden daha iyi şartlarda başka bir şirkette iş bulduğumdan dolayı kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 08.11.2013 tarih itibariyle işyerinizden ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerimin yapılmasını arz ederim.” yazılıdır.

Mahkemece, davacının işyerindeki kıdemi 5 yıl 4 ay olup tazminat haklarından vazgeçerek bir işçinin sebepsiz olarak istifa etmesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı, davacının davalı işyerinden ayrılmasından sonra davalı tarafın savunduğu şekilde başka bir işyerinde işe başlamadığı, istifa metninin genel olarak incelenmesinde istifa eden bir işçinin zorunlu olmadığı halde istifa dilekçesini gerekçelendirmesi,

kıdem-ihbar tazminatı almadığı halde hak kazanıp kazanmadığı ayrım yapılmaksızın kanuni ve akdi tüm haklarını aldığını belirtmiş olması özellikle istifa dilekçesinin kendi istek ve rızası ile yazmasının, herhangi bir baskı olmadığını belirtmiş olmasının istifa dilekçesinin işverenin talebi ve direktifi doğrultusunda davacı işçiye yazdırıldığını gösterdiği gerekçeleriyle istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmadığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır.

Ancak davacı taraf, yargılama aşamasındaki beyanlarında işyerinde işe girerken senet imzalattırıldığını ve davalı işverence istenildiği gibi istifa yazısı yazılmazsa senetlerin iade edilmeyeceği beliritildiğinden bu dilekçenin baskı altında yazdırıldığını ve imzalatıldığını iddia etmiş ise de, davacı tanıklarının feshe ilişkin görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı gibi davalı işverence işe girerken boş senet imzalattırıldığı yönünde de beyanda bulunmadıkları, davalı tanıklarının davacının yeni bir iş bulduğu gerekçesiyle işten ayrıldıklarını ve işyerinde işe girerken senet alınması uygulamasının bulunmadığını beyan ettikleri görülmektedir.

Tanık beyanları,istifa dilekçesinin içeriği ve dosya kapsamı bir bütün altında değerlendirildiğinde, davacının istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiasını ispatlayamadığı anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı tarafça 11.04.2016 tarihinde ıslah dilekçesi ibraz edilmiş olup; davalı tarafça süresinde sunulan ıslah zamanaşımı itirazı sonrasında, mahkemece 03.05.2016 tarihli ek rapor kapsama alınmış, ek raporda fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ıslah zamanaşımı tarihi olan 11.04.2011 tarihinden itibaren hesaplanmış, Mahkemece ıslah zamanaşımı sonrası hesaplanan miktarlardan %30 indirim yapıldıktan sonra zamanaşımına uğramayan dava dilekçesinde talep edilen miktarların eklenmesi ile fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır.

Ancak hesaplama hatalı olmuştur. Zira ıslah zamanaşımı sonrası hesaplanan miktarlar ile dava dilekçesindeki talep edilen miktarların toplanarak, uygun bir indirimin toplam hesap edilen miktar üzerinden yapılması gerekirken, dava dilekçesi ile dava konusu yapılan alacak miktarının indirimden dışlanması suretiyle hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Davacının çalışma süresi ve davalı şirketin sorumluluk miktarının belirlenmesi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda, davacı 02.07.2008-08.11.2013 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde çalıştığını beyan etmiş olup. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının 02.07.2008-30.04.2009 tarihleri arasında davalı ... Dayanıklı Tüketim Mamülleri San. Tic. A.Ş. nezdinde, 01.05.2009-08.11.2013 tarihleri arasında ise dava dışı ... Bilgi A.Ş. nezdinde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece hükme esas raporda, dosyaya sunulan vekaletnemede şirketlerin temsilcilerinin aynı olduğu, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında işyeri adreslerinin aynı olduğu, istifa dilekçesi ve ibraname içeriğinden her iki şirketin de aynı kişiye ait olduğunun anlaşılması nedeniyle organik bağ bulunduğu tespit edilmiş olup; mahkemece bu tespite göre talep konusu alacaklardan davalı ... Dayanıklı Tüketim Mamülleri San. Tic. A.Ş.’nin sorumlu olduğu kabul edilmiştir.

Ancak yapılan araştırma yetersizdir. Davacının çalıştığı işverenler arasındaki ilişki ve aralarında organik bağ olup olmadığı titizlikle araştırılmalı, ilgili işverenliklerin tüm ticaret sicil ve sigorta kayıtları getirtilmeli, tanık beyanları ve deliller hep birlikte değerlendirilerek davalı şirket ile dava dışı şirket arasındaki hukuki ilişki ve davalı işverenin sorumluluğu netleştirilmelidir.