Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/27636 K.2020/4689

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 10/03/2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 05/10/2010 tarihinde davalı hastanede teknik servis görevlisi olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin davalı hastanede vardiya sistemi ile çalıştığını, müvekkiline iftira atılarak mobbing uygulandığını, müvekkilinin de baskılara dayanamayarak ekli sunulan 24/10/2014 tarihli dilekçe ile işten ayrılmak zorunda kaldığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olup sonuç doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur.

Somut uyumazlıkta mahkemece “...ispat yükü üzerinde olan davalı tarafın davacının iş akdinin haklı ve geçerli sebeplere dayanılarak sonlandığına dair dosya kapsamında herhangi bir somut delil sunmadığı...” gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmiş ise de, karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Dosya içeriğinde yer alan bilgi ve belgelere göre, davacının işyerinde teknik servis personeli olarak görev yaptığı, işyerindeki bir cihazın arızalanması sonrasında bu olay sebebiyle haksızlığa ve hakarete maruz kaldığı iddiasıyla 24/10/2014 tarihli dilekçesi ile davacı işçinin iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Nitekim dava dilekçesinde de açık bir şekilde 24/10/2014 tarihli dilekçe ile iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği belirtilmiştir.

Bununla birlikte dosya kapsamında yer alan deliller ve tanık beyanlarına göre, davacı tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesi kapsamında iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği kanıtlanamıştır. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

3-Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17 nci madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17 nci maddenin altıncı fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece kötü niyet tazminatı hüküm altına alınmış ise de, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği açık olduğundan kötü niyet tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekmektedir.

Diğer taraftan, kabule göre de, işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmaksızın kötü niyet tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi de hatalıdır.

4-Son olarak davalı işveren tüzel kişinin isminin “Özel Antakya Sağlık Hizmetleri A.Ş.” olmasına karşın gerekçeli karar başlığında davalının isminin hatalı olarak “...” şeklinde yazılması da doğru değildir.

Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.