Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28037 K.2020/3878

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar ..., Efsane Sosyal Hizmet San. Tic. Ltd. Şti. ve Mafa Elk Teks. Kırt. Pet. Isıt İth. İhr. San. Tic. Ltd. Şti. vekilleri ile... Hizmet Otomasyon San. Tic. Ltd. Şti., tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı ... tarafından ihale ile iş alan diğer davalı alt işveren nezdinde 01/12/2010 tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışırken iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak olarak fesh edildiğini, yasal alacaklarının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahslini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekilleri; ayrı ayrı davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar ..., Efsane Sosyal Hizmet San. Tic. Ltd. Şti. ve Mafa Elk Teks. Kırt. Pet. Isıt İth. İhr. San. Tic. Ltd. Şti. vekilleri ile... Hizmet Otomasyon San. Tic. Ltd. Şti. temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bend dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasıdna kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin, -işyeri devri ayrık olmak üzere- asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesinin de mümkün değildir.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde 01/12/2010-31/07/2015 tarihleri arasında davalı belediyeden ihale ile iş alan firmalarda çalıştığını beyan etmiş, bilirkişi tarafından ise davacının asıl işveren Şanlıurfa belediyesinde 01/12/2010-31/10/2011 tarihleri arasında 11 ay, alt işverenler nezdinde ise 22/11/2010-31/07/2015 tarihleri arasında 4 yıl 8 ay 20 gün olmak üzere toplam 5 yıl 7 ay 20 gün çalışmasının bulunduğu kabul edilerek hizmet süresi belirlenmiştir.

Ancak gerek davacının dava dilekçesindeki talebinin dikkate alınmaması gerekse de davacının asıl işveren ve alt işverenler nezdindeki çalışma süresinin mükerrer hesaplanması hatalı olmuştur. Davacının dava dilekçesindeki talebi ile bağlı kalınarak davacının hizmet süresinin 01/12/2010-31/07/2015 tarihleri arası olduğunun kabulü ve dava konusu edilen alacaklarının bu hizmet süresine göre belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.