Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28270 K.2020/8088

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dava İsteminin Özeti:

Davacı vekili ; davalı işveren tarafından davacının iradesi fesada uğratılarak baskı ile istifa dilekçesi alındığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili ; davacının baskı olmaksızın kendi el yazısı ile yazarak imzaladığı istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir.

Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden söz edilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Dosya içeriğine göre; davacının , banka müşterilerinden birine ait altın hesabından 4,48 gram altın karşılığı 393,72 TL’yi müşteri bilgisi olmaksızın uhdesine aldığı , konu ile ilgili olarak davalı Banka Teftiş Kurulu tarafından davacı hakkında soruşturma başlatıldığı,

davacının 26.05.2015 tarihli dilekçesi ile tazmin , kıdem ve kullanmadığı izin ücretlerinin saklı kalamsı ve tarafına ödenmesi şartıyla 26.05.2015 tarihinde istifaen görevinden ayrıldığını belirttiği ve davalı Banka tarafından davacıya hitaben düzenlenen 09.06.2015 tarihli dilekçe içeriğinde “26.05.2015 tarihi itibariyle Bankamızla olan iş sözleşmenizi sona erdiren istifa bildiriminiz 28.05.2015 tarihinde alınmış ve mali mesuliyetiniz baki kalmak kaydıyla bildirim süreleri içinde çalışmama ve derhal işyerinden ayrılma isteğiniz uygun görülmüştür” ifadesinin yer aldığı ve söz konusu yazının 11.06.2015 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmıştır.

İlk Derece Mahkemesince, “Davacı tarafından verilen 26/05/2015 tarihli istifa dilekçesinin şarta bağlı olduğu görülmüştür. Kural olarak şarta bağlı istifa geçersizdir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak kabul edilmelidir. İşveren tarafından yapılan baskılarla işçinin şarta bağlı istifa dilekçesi vermesi halinde gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemez. Bu durumda feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir” gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı istemi kabule dilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, “...Bu aşamada gişe yetkilisi olarak çalışan davacının banka teftiş kurulunca inceleme geçirdiği ve sonradan tamamlanan inceleme raporu ile bir takım hesaplardan paraların zimmetine geçirildiği sabittir. Ancak işverence bu sebeple yapılmış bir fesih yoktur. Davacının ikale talebi davalı tarafından kabul edilmiştir. Bu nedenle davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır” gerekçesi ile davalının istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir. Ne var ki , İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi’nce yapılan değerlendirme dosya kapsamı uyarınca hatalıdır.

İkale bir sözleşmedir ve tarafların karşılıklı olarak anlaşmasına bağlıdır. Somut uyuşmazlıkta, davacı kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin ödenmesi şartı ile mali mesuliyeti baki kalmak kaydıyla istifa beyanını içeren dilekçesini davalı Bankaya sunmuş , davalı Banka tarafından davacının bildirim süreleri içinde çalışmama ve derhal işyerinden ayrılma isteğinin uygun görüldüğü davacıya bildirilmiştir.

Davalı Banka tarafından davacıya tebliğ edilen söz konusu yazı içeriğinde davacının tazminat istemlerinin kabul e dildiğine dair bir ifade bulunmamaktadır. İşverenin davacının ayrılma yazısına verdiği cevap iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesheden davacıdan ihbar tazminatı istenemeyeceği yönünde değerlendirilmelidir. Davalı tarafından kıdem tazminatının ödeneceği açıkça kabul edilmedikçe ikale sözleşmesinden de bahsedilemeyecektir.

Kaldı ki ; davacının, söz konusu istifa dilekçesini baskı ve iradesi sakatlanarak verdiğine dair iddiasını ispata yarar somut bir delil dosyaya sunulmamıştır.

Hal Böyle olunca davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulüne dair yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.