Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28516 K.2020/5944

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının ağır çalışma koşulları ve baskılardan dolayı işten ayrılmak zorunda kaldığını beyanla kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir. Davalılardan ... şirketi davacının beyan ettiği üzere kendisinin işten ayrıldığını savunmuş, davalı Bakanlık husumet itirazında bulunmuştur.

Davalıların Cevaplarının Özeti:

Davalı ... vekili, müvekkili kuruma husumet yöneltilemeyeceğini beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ... .... Hiz. Özel Güv. Gıda İnş. Taah. Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Dava dilekçesinde, ağır çalışma koşulları ve baskılardan dolayı davacının işten ayrılmak zorunda kaldığı beyan edilmiştir.

Mahkemece beyanlarına başvurulan davacı tanıkları, kendilerinin güvenlik görevlisi olarak davalı ... bünyesinde taşeron firmaya bağlı olarak çalıştıklarını,davacının ise temizlik görevlisi olarak farklı bir taşeron firmaya bağlı olarak çalıştığını, çalışma şartlarının ağır olması nedeniyle davacının kendisinin işten ayrılmak durumunda kaldığını ifade etmişlerdir.

Dosyaya sunulan davacının özlük dosyası içinde davacı tarafından davalı ... şirketine ve ... Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi Baştabipliği’ne hitaben yazılan 17.10.2014 tarihli dilekçeler bulunmakta olup içeriklerinde; “kendi isteğimle hiç bir baskı olmadan ve tüm haklarımı alarak istifa ediyorum” ifadesi yer almaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kıdem tazminatı alacağı hesaplanmış, davacı adına ... .... Hiz. Ltd. Şti tarafından 1.700,00 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı belirtilerek bu miktar hesaplamada dikkate alınmıştır

Mahkemece; kıdem tazminatının tamamen ödendiğine ilişkin dosya kapsamında herhangi bir delil bulunmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı istemi kabul edilmiştir. Ne var ki; mahkemece varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Şöyle ki; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre, davacı davalı ...’na bağlı ... Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi’nde temizlik personeli olarak değişen alt işverenler bünyesinde 01.01.2009 tarihinde çalışmaya başlamış ve bu çalışması 17.10.2014 tarihine kadar sürmüştür. Dosyada mevcut ... kayıtları incelendiğinde davacının değişen alt işverenler bünyesinde aralıksız olarak çalışmasını devam ettirdiği anlaşılmaktadır. Örneğin ,davacı dava dışı ... .... Hiz. Lts.

Şti. bünyesinde 01.01.2009-31.12.2010 tarihleri arasında çalışmış akabinde davalı ... ile temizlik ve yemekhane personeli alımına ilişkin hizmet alım sözleşmesi imzalayan dava dışı ... ... ve .... İç ve Dış Tic. Ltd.Şti.’nde 01.01.2011 tarihi itibariyle çalışmasına devam etmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, kıdem tazminatı yönünden yapılan hesaplamada dikkate alındığı belirtilen 1.700,00 TL tutarındaki ödemeye ilişkin dekont incelendiğinde, davacının dava dışı ... .... Hiz. Ltd.Şti. bünyesindeki 01.01.2009-31.12.2010 tarihleri arasında geçen çalışma dönemine ilişkin olarak yapıldığı anlaşılmaktadır. Ne var ki ,dosya içeriğinde davacının dışı alt işveren ... .... Hiz.

Ltd.Şti.’ ndeki çalışma döneminin taraflarca feshedildiğine ilişkin herhangi bir bilgi veya belge bulunmamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının ... .... Hiz. Ltd.Şti.’nden çıkışı yapıldıktan bir gün sonra yeni alt işveren ... ... ve .... İç ve Dış Tic. Ltd.Şti.’nde işe girişi yapılmış olup, tanıkların da anılan dönemde iş sözleşmesinin feshedildiğine yönelik beyanı bulunmamaktadır. Belirtilen sebeplerle, dava dışı ... .... Hiz.

Ltd.Şti.tarafından davacıya ödenen kıdem tazminatının iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılan avans niteliğindeki ödeme olduğunun kabulü gerektiği açıktır. Şu halde. Mahkemece kıdem tazminatının tamamen ödendiğine ilişkin dosya kapsamında herhangi bir delil bulunmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı istemi kabul edilmesi hatalıdır.

Kaldı ki; bizzat davacı tarafından dinletilen ... ve ... isimli tanıklar açıkça, çalışma şartlarının ağırlığı nedeniyle davacının kendisinin işten ayrıldığını beyan etmişlerdir. Tanık anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş sözleşmesine kendisi tarafından son verildiği sabittir. Dava dilekçesinde, çalışma şartlarının ağırlığı ve baskılar nedeniyle davacının işten ayrılmak zorunda kaldığı ifade edilmişse de çalışma şartlarının ne şekilde ağırlaştığı, davacıya ne tür baskı yapıldığı konusunda somut beyan olmadığı gibi bu hususları ispata yarar bilgi ve belge de sunulmamıştır. Açıklanan nedenlerle; Mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.