Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/29856 K.2020/6071

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin malulen emekli olduğu 01.10.2014 tarihinden kısa bir süre önce de hastanede yatılı olarak tedavi gördüğünü, akabinde emeklilik işlemleri için davalı iş yerinden çalıştığını gösteren bir yazı talep ettiğinde kendisine sonradan hukuki sonuçlarını anlamış olduğu istifa mahiyetinde bir belge imzalatıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz :

Karar, taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasıdna kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Somut olayda. Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü ... İl Müdürlüğü tarafından davacıya hitaben düzenlenen 30.12.2014 tarihli yazıda, dosya içeriğindeki delillere ve kurum kayıtlarına da uygun olarak davacının 01.06.2011- 25.04.2014 arasında 2 yıl 10 ay 25 gün belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı saptanmıştır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, davacı işçinin davalı işveren nezdindeki çalışma süresinin 3 yıl 1 ay 29 gün olarak belirlendiği, bunun sonucu olarak da ihbar önelinin yanlış tespit edildiği görülmektedir. Bu itibarla, mahkemece hatalı değerlendirmeye dayalı bilirkişi raporuna göre davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresinin 2 yıl 17 gün olarak kabulü isabetsizdir.

Öte yandan, anılan bilirkişi raporunda, davacının 1 yıl 1 ay 10 gün süreyle raporlu olduğu tespit edilmiş ise de, dosya içerisinde yer alan sağlık raporlarından, davacının ayrı ayrı kontrolü uygun görülerek sadece 26.02.2014 – 24.04.2014 ile 26.04.2014- 26.06.2014 tarihleri arasında istirahatli olduğu anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamında, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının raporlu olduğu belirtilen süreye ilişkin davacı işçiye ait iş göremezlik raporlarının tamamı bulunmamakta olup öncelikle tümünün mahkemece temin edilmesi gerekmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının çalışmasında bazı dönemler için çeşitli sebeplerle eksik gün bildirimi yer aldığından, mahkemece, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının her bildirim için ayrı ayrı aksinin kabulünü gerektiren bir delil bulunup bulunmadığı açıklığa kavuşturularak, belirtilen yönlerden araştırma yapılmak suretiyle, davacıya ait sigortalı hizmet döküm cetvelindeki eksik gün sebepleri belirlenmeli, çalışma süresinin tespitinde çalışılmış sayılan ve sayılmayan süreler yönünden ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.

Davacının bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı nazara alınmalı, davacının çalışma süresine göre bildirim süresinin 6 hafta olması karşısında, yukarıda işaret edildiği üzere koşulların varlığı halinde, bu süreye 6 hafta eklenerek bulunacak toplam 12 hafta kadar raporlu olunan sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması, bu süreyi aşan raporlu sürenin dışlanması gerekmektedir.

Bu yönler gözetilmeksizin yazılı şekilde kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.