Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/31390 K.2017/12339

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin bilgi verilmeksizin ve kısıtlı bir süre zarfında yazılı savunması alınarak alelacele haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, buna bağlı kanuni haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 11.10.2016 tarihli ve 2016/18406 esas 2016/23154 karar sayılı ilamıyla sayılı ilamıyla bozulmasına karar verilmiştir.

Davacı tarafından verilen maddi hata dilekçesinde, Dairemizin 11.10.2016 tarihli ve 2016/18406 Esas 2016/23154 Karar sayılı ilamıyla verilen bozma kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması talep olunmuştur.

Dairemizce, dosya içerinde bulunan e-posta dökümlerine göre davacının eşinin e-posta adresine ... personel listesini gönderdiği, davalı şirketin ... projesine dair böyle bir bilgiyi rakip firmada çalışan eşine göndermesinin geçerli bir açıklamasının olamayacağı, dolayısıyla davacının güven sarsıcı davranışta bulunduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin varlığının kabul edilmesi gerektiği belirtilerek bozularak ortadan kaldırma kararı verilmiş ise de kararın maddi hataya dayandığı anlaşılmakla Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin bilgi verilmeksizin ve kısıtlı bir süre zarfında yazılı savunması alınarak alelacele haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, buna bağlı kanuni haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere kanundaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olayda, davalı işveren nezdinde ithalat ihracat elemanı olan davacının iş sözleşmesi, davalı şirkete zarar vererek davalı şirketten ayrılan ve rakip firmada çalışmaya başlayan eşine işle ilgili e-postaları göndererek şirkete karşı olan doğrululuk ve bağlılık yükümlülüğünü yerine getirmediği ve güven sarsıcı davranışta bulunduğu gerekçesiyle haklı sebeple feshedilmiştir.

Davalı tarafça davacının eşinin e-posta adresine ... personel listesini gönderdiği, davalı şirketin ... projesine dair böyle bir bilgiyi rakip firmada çalışan eşine göndermesinin fesih sebebi olduğu ileri sürülmüş ise de delil olarak sunulan e-mail çıktısı şeklindeki belgede "... To ..." yazılı olduğu görülmekle e-mail in davacıya gönderildiği izlenimi oluşmaktadır.

Davalıya ait iş yerinde davacı tarafından kullanılan bilgisayar ve hesaplarda teknik bilirkişi incelemesi yapılarak davacının doğrululuk ve bağlılık ile bağdaşmayan, güven sarsıcı davranışta bulunup bulunmadığı değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmelidir.