Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/36352 K.2017/18111

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini iddia ederek ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti ve ödenmeyen ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalılar davanın reddini talep etmişlerdir.

Mahkemece, davacının iş akdinin işverence haksız nedene feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkeme kararının davalılarca temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nin 01/10/2015 tarihli ilamı ile karar bozulmuştur. Bozma ilamına uyulmasına karar veren Mahkemece yapılan yargılama sonunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalılar vekillerince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun'un maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlar ve bağlı oldukları meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı bekçi olarak çalışmış olup, son ücretinin aylık net 800,00 TL olduğunu iddia etmiş, davacı tanığı ... davacı gibi kendisinin de bekçi olarak çalıştığını ve 800,00 TL ücret aldıklarını beyan etmiştir. Davalılarca ücret bordrosu, banka kaydı veya ücret miktarını gösterir herhangi bir belge dosyaya sunulmamıştır.

Bozma ilamı ile emsal ücret araştırması yapılması gerektiği belirtilmiş, emsal ücret araştırması sonucunda alınan 29/11/2016 tarihli bilirkişi raporunda emsal ücret araştrmasında belirtilen ücretin davacının talebinin üstünde olduğunu, ancak Yargıtay bozma ilamı doğrultusunda emsal ücrete göre hesaplama yaptığını belirterek hesaplama yapmış, Mahkemece 29/11/2016 tarihli rapora itibar edilerek davacının alacak kalemlerinin tespitinin yapıldığı belirtilmiştir.

Davacının talebi aşılarak karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca esas alınan emsal ücret özel güvenlik görevlilerine ait emsal ücret olup davacı şantiyede bekçi olarak çalışmaktadır. Bu nedenle davacının yaptığı işe ilişkin yeniden ayrıntılı emsal ücret araşıtırması yapılmalıdır.

Ayrıca, HMK 74. madde gereğince davanın tamamen ıslahı için, vekaletnamede özel yetkinin bulunması gerektiği haklı bir iddia olup, davacı vekilinin vekaletnamesinde özel yetki mevcut olmadığı gerekçesiyle, HMK 115/2. maddesi gereğince davacıya tam ıslah hususunda özel yetkisi bulunan vekaletnamesini sunması için 1 haftalık kesin süre verilmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir.