Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/42880 K.2017/24902

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının en üst düzeyde verimli bir personel iken ve daha önce hakkında herhangi bir olumsuz tutanak tutulmazken, davalı tarafça haklı sebep gösterilmeksizin iş akdinin sonlandırıldığını,bu nedenle davacının iş akdinin feshinin geçersizliğine ve iş akdinin haksız feshinden doğan tazminatlara hükmedilmesine karar verilmesini talep edilmiştir. Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin işverenin yasal zorunluluklar kapsamında ve yönetimsel hakkını da kullanmak sureti ile, işletmenin ve işin gerekleri gözetilerek feshedildiği, bu karar kapsamında; müvekkil şirket nezdinde yeni bir organizasyonel yapılanmaya gidilmesi yanısıra şirket bölümleri yönünden yapılan iş değerlendirmesine bağlı olarak belirlenen personellerin iş akdinin sonlandırılmasına karar verildiğini dolayısı ile yönetim kurulu tarafından alınan işletmesel karar çerçevesinde sadece satış bölümüne yönelik olarak değil Genel Müdürlük olarak yapılanan (idari ve operasyonel) bölümlerde de yeni bir yapılanmaya gidilmesi nedeniyle

belirli sayıda personelin iş akdi sona erdirilmek durumunda kalındığı, davacının iş akdi yasal düzenlemelere uygun olarak yazılı ve gerekçeli olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesi tarafından yapılan yargılama sonucunda, davacının iş sözleşmesi yönetim kurulu tarafından alınan organizasyonel yapılanma kararının uygulanması gerekçesiyle feshedildiğini, bilirkişi raporuyla tespit edildiği şekilde davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını fesih bildiriminde davacının başka pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olmadığı bildirilmekle birlikte davalı işveren tarafından bu yönde ispat ortaya konulmadığını bunun yanısıra davalı işveren tarafından işten çıkarılacak işçinin seçimi noktasında objektikf seçim kriterinin uygulandığı noktasında da davalı işveren tarafından ispat

edilemediğini belirterek davanın kabulüne dair karar verilmiştir.,İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafça istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilince süresinde verilen istinaf başvurusuna ilişkin süre tutum dilekçesinde, karara karşı istinaf yoluna başvurduklarını, istinaf nedenlerini bildirecekleri gerekçeli başvuru dilekçesini gerekçeli kararın tebliğinden sonra vereceklerinin belirtildiği, davalı vekiline gerekçeli kararın 13/02/2017 tarihinde tebliğ edildiği, davalı vekilince istinaf sebeplerinin belirtildiği başvuru dilekçesinin uyap üzerinden 27/02/2017 tarihinde gönderildiğinin UYAP kayıtlarından anlaşıldığı,

istinaf sebeplerinin belirtildiği başvuru dilekçesinin 21/02/2017 günü mesai bitimine kadar, UYAP sisteminden ise saat 00:00'a kadar verilmesi gerektiği, buna göre gerekçeli kararın tebliğinden sonra 8 günlük yasal başvuru süresinin geçtiği, dolayısıyla bu başvuru dilekçesinde belirtilen sebeplere dayalı olarak inceleme yapılamayacağı, süre tutum dilekçesinde ise istinaf başvuru sebeplerinin ve gerekçesinin gösterilmemiş olduğu,

HMK'nun 355. maddesi gereğince kararda kamu düzenine aykırı bir husus da saptanmadığı anlaşılmakla usul ve yasaya uygun bulunan mahkeme kararına karşı talep olunan istinaf başvurusunun HMK'nun 352/1.maddesi gereğince reddine dair karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu : Karar, davalı tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması,

işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği,

işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.O halde öncelikle alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp ya da bilirkişilerce yerinde inceleme imkanı sağlanıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı,

işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır.

Bu yapılırken de özellikle işletmesel kararın davacının iş gücüne ihtiyacı ortadan kaldırıp kaldırmadığı, davacının mevcut veya makul süreli bir eğitimle kazanabileceği özellikleri itibariyle istihdam edilebileceği açık başka pozisyon ya da pozisyonların bulunup bulunmadığı, varsa bu konuda işverence işçiye teklif yapılıp yapılmadığı hususları açıklığa kavuşturulmalıdır.

Belirtilen esaslara aykırı olarak eksik araştırma ve inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.