Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/5615 K.2017/3909

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı davacının istifa ederek işten ayrıldığını kıdem ve ihbar tazminatını hak kazanmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği, feshin haklı nedenle yapıldığına, kıdem ihbar tazminatının ödendiğine ilişkin dosya kapsamında herhangi bir delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğinden pazarlama müdürü olduğu anlaşılan davacının 2.12.2004 tarihinde işe girdiği, 22.05.2013 tarihli istifa dilekçesi ile baskı altında kalmadan iş sözleşmesini sona erdirdiği yönünde beyanda bulunduğu davacının belge altındaki imzasını inkar etmediği anlaşılmaktadır. İstifa konusunda davacının bildirmiş olduğu tanıkların davacıdan önce işyerinden ayrıldığı ve bir bilgiye sahip olmadığı dikkate alındığında davacının iradesinin fesada uğratıldığına dair delil bulunmadığı anlaşılmakla imzalı istifa dilekçesine geçerlilik tanınarak kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulüne dair verilen karar isabetsiz olmuştur.

Sonuç: