Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/6435 K.2017/5582

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı fark kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin ve doğum parası alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece doğum parası talebinin reddine diğer taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacınn aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun'un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu Mahkemece re'sen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davalı işyerinde muhasebe bölüm şefi olarak çalışan davacı aylık 1.850,00 TL net ücret aldığını iddia etmiş olup davalı ücretin asgari ücret olduğunu savunmaktadır. Mahkemece davacının ücretinin tek yanlı düşürülmesinden önce ücretin bordrolara göre aylık brüt 1.749,90 TL, net 1.303,75 TL olduğu kabulü ile hüküm kurulmuştur.

10.08.2009 tarihinden sonra ücretin davalı tarafndan tek taraflı olarak asgari ücrete düşürüldüğü ve 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde arandığı şekilde işçinin yazılı muvafakatinin bulunmadığı sabit olduğundan, Mahkemece davalının savunmasına itibar edilmemesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması davacının iddia ettiği aylık ücretin bile üzerindedir.

Davacı tanıkları iddiayı doğruladığı gibi davalı tanıklarından ... ise işyerinde mutemet olarak çalışmış olup, kendisinin 2009 yılında ücretleri tek yanlı düşürülmeden önce 1.850,00 TL net ücret aldığını ve davacının kendisinden daha üst pozisyonda olduğunu beyan etmiştir. Dosya kapsamından, işyerinde ödenen aylık yemek ücretinin ise haricen ödendiği anlaşılmaktadır. Daha üst pozisyonda olan bir işçinin daha az ücret alması hayatın olağan akışına aykırıdır.

Bu nedenle davacının aylık çıplak ücretinin işverence tek yanlı düşürülmeden önce iddia edildiği gibi net 1.850,00 TL olduğu kabulü dosya kapsamına uygun düşecektir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda, davacının 7 yıl çalışmasının karşılığı 108 gün yıllık izin hakkı bulunduğu ve fesih nedeniyle asgari ücret üzerinden 62 gün karşılığı ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kullandırılmayan 108 gün ve 62 gün yıllık izni bulunduğu kabulüne göre iki ayrı hesaplama yapılmış ve Mahkemece davacının kullandırılmayan 62 gün yıllık izni bulunduğu kabul edilerek fark alacak hüküm altına alınmıştır.

İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. İşverenin fesih nedeniyle 62 gün yıllık izin karşılığı ödeme yapmış olması, davacının geri kalan izinlerinin kullandırılmış olduğunu göstermez. Dosya içerisinde, 62 gün dışında kullandırılmayan yıllık izin bulunmadığını gösteren davacı imzalı belge/belgeler bulunmamaktadır.

Açıklanan nedenle aksi işverence yöntemince ispatlanamadığından davacının fesih nedeniyle ücret alacağına dönüşen 108 gün karşılığı yıllık izin ücreti alacaklısı olduğu kabul edilmeli ve yapılan ödeme mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece, bu yön gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.