Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/9154 K.2018/1732

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığını öne sürerek kıdem,ihbar tazminatı ile hafta tatili, bayram genel tatil, fazla mesai alacağına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili, davacının dava ikame ettiği tarih sonrasında kendisini ibra eden 16.06.2009 tarihli ibranameyi verdiğini, ilgili ibranamede alacağının kalmadığını ifade ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, alkollü olarak iş yerine gelmekle iş verentarafından haklı nedenle çıkarıldığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddine fazla mesai alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraflarca temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı temyizi yönünden;Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işverence haklı veya geçerli nedene dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır.

Değinilen bendin (b)alt bendinde “ işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.” (d) alt bendinde “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” nın işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere kanundaki haller sınırlı sayıda olmayıp genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 28. Maddesinde mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84. Maddesini aynen korumuş ve 1. Fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir.

Bu yasağa aykırılık işveren bakımından haklı fesih nedeni kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı 01.04.1995-23.04.2008 döneminde aşçı olarak işyerinde çalışmış olup 23.04.2008 tarihinde iş yerine alkollü olarak ve geç geldiği gerekçesiyle iş akdine haklı olarak son verildiği belirtilmiştir. Davacı iddianın yerinde olmadığını savunarak iş akdine haksız son verildiğini iddia etmiştir. Davacı tanığı ... beyanında davacının haksız olarak işten çıkarıldığını, davacının alkolik olduğu ifade edilmiş ise de bu durumun doğru olmadığını ifade etmiştir.

Davacı tanığı ... ifadesinde, davacının 23 Nisan günü işe saat 09.00 gibi geldiğinde davalı işverenin nerede kaldığını sorarak sinkaflı kelimelerle kovduğunu kendisine söylediğini beyan etmiştir.

Davalı tanığı davacının 23.04.2008 tarihinde işe saat 10.00 gibi geldiğini, davacı ile işveren arasında geç gelme meselesi yüzünden küçük çapta bir ağız münakaşası yaşandığını, davalı işverenin “sen bugün izin yap ve düşün çalışmayı istiyorsan ertesi gün gene gel” dediğini ifade etmiştir.

Davalı tanığı ... beyanında davacının aşırı alkol aldığı için erken saatte kalkamadığını, bildiği kadarıyla alkol alışkanlığı nedeniyle davalının davacının işine son vermiş olabileceğini ifade etmiştir. Mahkemece davacının işyerine alkollü olarak geldiği kabul edilmiştir. Davacının sarhoş olarak işyerine geldiğine ve sarhoşluğuna dair yeterli delil bulunmamakla davalı tarafça haklı fesih iddiası kanıtlanamadığından kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

3- Davalı temyizi yönünden; taraflar arasında, düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İbra sözleşmesi, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanun'un 132. maddesi “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” hükmünü getirmiştir. İbranameyle ilgili olarak diğer önemli bir düzenleme ise 6098 sayılı Kanun'un 420. maddesinde yer almıştır.

Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Ancak yukarıda sözü edilen bu hükümler 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 6098 sayılı Kanun'un yürürlükte olmadığı bir dönemde düzenlenen ibranamenin geçerliliği sorunu, Yargıtay'ın ibraname konusunda yerleşmiş uygulamaları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

Somut olayda, davalı tarafından sunulan 16.06.2009 tarihli elyazısı ile yazılan ibranamede davacının hafta tatili ve genel tatil alacağını aldığını beyan ettiği görülmüştür. Davacı tarafın ibranameye yönelik imza inkarı dikkate alınarak belge üzerinde inceleme yapılmış 20.08.2014 tarihli imza bilirkişi raporunda; belgenin aynı zaman dilimi içerisinde bir defada yazıldığıı ve imzanın atıldığı, belge muhtevasındaki yazılarda mekanik veya kimyasal silme işleminin yapılmadığı ve yazılarına herhangi bir eklemenin yapılmadığı tespit edilmiştir. Belgenin muhteviyatı ve tarihi itibariyle geçerliliğine engel bir yönün olmadığı da gözetildiğinde ödendiği beyan edilen hafta tatili ve genel tatil alacaklarının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde kurulan hüküm bozmayı gerektirmiştir.