Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/9419 K.2018/716

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2006-2012 yılları arası şarküteri personeli olarak çalıştığını, iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini, aldığı primlerin dahil edilmemesi nedeniyle eksik ödendiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücretleri ile prim alacağını talep etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek tek taraflı ve geçerli nedene dayanarak feshedildiğini, ancak şu anda devam eden işe iade davası olduğundan fesihten söz edilemeyeceğini, davacının asgari ücret ile çalıştığını bu ücret dışında bir ödeme yapılmadığını, performans puanının işçiden gerekli verim alınıp alınmadığı, terfi ettirme, kadro ve çalışma yeri, eğitim, etkinlik önceliği gibi konularda dikkate alındığını, bunun dışında bir amaçla kullanılmadığını beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

Somut olayda; davacı taraf işyerinde işçilerin performansına göre elden prim ödemesi yapıldığını iddia ederek ödenmeyen prim alacağının tahsilini talep etmiş, davalı taraf ise davacının asgari ücret karşılığında çalıştığını, bu ücret dışında bir ödeme yapılmadığını savunmuştur.

Davacının prim aldığı, davacı tanık beyanları ile davacı tarafından dosyaya sunulan, davalı işyerinde çalışan işçilerin bazıları tarafından imzalanmış prim ödemelerine ilişkin bir kısım bileşik gelir ödeme tablolarından ve işyeri e-posta adresleri üzerinden mağaza yöneticileri ve diğer çalışanlara gönderilen prim ödemelerine ilişkin hususlara dair yazılan e-posta çıktılarından anlaşılmakta olup, gerekirse uzman bir bilirkişi marifetiyle davalı işveren kayıtları incelenerek, işçilere hangi şartlarla, ne kadar prim ödemesi yapıldığının tespit edilerek,

davacının prim alacağının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.