Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/9872 K.2018/4312

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ile Halitsan Müeahhitlik Ltd. Şti. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2010 yılı Temmuz ayı ile 2013 yılı Ağustos ayları arasında askerlik ödevini ifa ettiği dönem dışında sürekli garson olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, genel tatil ve fazla mesai alacaklarını talep etmiştir.

Davalıların cevaplarının özeti:

Davalı Halitsan şirketi vekili, davacının iki dönem halinde çalışmasının olduğunu, ilk dönem çalışmasının mazeretsiz devamsızlık nedeniyle ikinci dönem çalışmasının istifa nedeniyle sona erdiğini, buna rağmen davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Davalı TPAO vekili, davacı ile aralarında iş ilişkisi bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davacı ve davalı Halitsan şirketi vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Mülga 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut olayda, davacının 23.05.2011-09.06.2011 ve 12.09.2012-06.07.2013 tarihleri arası iki dönem halinde davalı Halitsan Bünyesinde çalıştığı, ilk dönem çalışmanın askerlik nedeniyle feshedildiği ve süresi itibari ile bir yılın altında olduğu, ikinci dönem çalışmanın ise istifa nedeniyle sona erdiği gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiş ise de yargılama sırasında toplanan deliller ve özellikle davalının istifa savunması ile çelişkiye düşecek şekilde davacıya ikinci dönem çalışması sonrası kıdem tazminatı ödediğinin anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin yukarıda işaret edilen ilkeler çerçevesinde hesaplanarak kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Ş.K.