Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/14877 K.2019/779

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 1998-2010 yılları arasında işçi olarak nezaretçi ünvanı ile çalıştığını, iş yerinde 1998 yılında nezaretçilere ikramiye ödemesi uygulaması başlamasına rağmen müvekkili ile bir kısım nezaretçilere ikramiye ödemesi yapılmadığını diğer nezaretçiler üç ayda bir, bir net maaş almışken müvekkilinin o ay sadece maaşını aldığını, iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinde de ikramiye uygulaması olduğunu, nezaretçi unvanı ile çalışanların sendika üyesi işçi olmadıklarını müvekkiline ikramiye ödenmemesinin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu iddia ederek ikramiye alacağının faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı işyerinde nezaretçiliğin genel bir kavram olduğunu ve işyerinin şartlarına göre değişiklik gösterdiğini, ayrıca nezaretçilerin ücretlerinin eğitim durumu, çalışma şartları, işin zorluğu, sorumlulukları ve çalıştırdıkları işçi sayısına göre değiştiğini, davacının ayrılırken ibraname imzalayarak işvereni ibra ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece bozma öncesi yapılan ilk yargılamada, iş yerinde kanunun eşitlik kuralı gereğince davacının da çalışmasının karşılığı olarak ikramiye talep edebileceğine kanaat getirildiği belirtilerek bilirkişi incelemelerindeki hesaplamalar doğrultusunda davacının davasının kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine, Dairemizin 2014/19294 esas, 2015/31103 karar sayılı ilamı ile, davalı işyerininin talep konusu döneme ilişkin ilgili kayıtlarının getirtilerek kayıtlar üzerinde mali müşavir bilirkişiye inceleme yaptırılması suretiyle kimlere ikramiye verildiği, ikramiye verilenlerin hangi kriterlere göre belirlendiği, tespit edilen kriterlerin işverenin eşit davranma yükümlülüğüne uygun olup olmadığı, davacının tespit edilen kriterleri taşıyıp taşımadığı, ikramiye ödemesinde miktar ve oranların hesaplamaya elverişli bir şekilde tespit edilmesi ve talep edilen alacağın belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle mahkeme kararı bozulmuştur.

Mahkemece bozmaya uyulmuş olup, bozma sonrası yapılan yargılamada ilgili kayıtlar kapsama alınıp deliller toplandıktan sonra, söz konusu deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak işçilerin eğitim durumu, kıdemi ve yapılan iş dikkate alındığında işverenin farklı uygulama yapmasını gerektirecek mahiyette farklılık bulunmadığı, davacının da çalışmasının karşılığı olarak ikramiye talep edebileceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10.uncu ve 55.inci maddelerinde ifade edilmiş, 10.uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55.inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5.inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5.inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Somut olayda, Davacı davalı işyerinde "nezaretçi" adı verilen pozisyonda görev yaptığını, toplu iş sözleşmesi hükmü gereğince bu pozisyonda görev yapanların sendika üyesi olamadıklarını, işverenin bu pozisyonda görev yapan bazı kişilere ikramiye ödemesi yapmasına rağmen kendisine ödeme yapılmadığını ileri sürerek hakettiği ikramiye alacaklarının faizi ile ödenmesini talep etmiştir.

Bozma sonrası mahkemece yapılan yargılamada Dairemizin 2014/19294 esas, 2015/31103 karar sayılı bozma ilamına uyulmasına karar verilerek,davalı işverenlikten 2005 yılı ile 31/03/2010 tarihleri arasında davacı ile aynı işi yapan aynı ünvan ve kıdeme sahip ve aynı eğitim durumunda olan nezaretçilerin tümünün isimleri ve onlara ödenen ikramiye olup olmadığı bunlara ilişkin maaş bodrosu banka kayıtları ve işletme kayıtları ile çalışanlara ödenen ikramiyelerin hangi kriterlere, çalışanların hangi vasıflarına göre ödendiğini ve ikramiye ödenen işçilerin ödenmeyenlerden olan farklılık durumlarının neler olduğunun bildirilmesi talep edilmiştir.

Kapsama alınan belgeler doğrultusunda hazırlanan ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davalı yanın ikramiye tahakkuk ettirdiği personelin hangi objektif kriterlere göre tespit edildiğinin belirgin olmadığı, davalı yanın ücret politikası ve ve geniş anlamda ücret esasları bakımından benzer görevdeki işçiler arasında farklılıklar oluşturduğu ancak objektif esaslarının açıklanmadığının belirlendiği bunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine aykırılık teşkil edeceği gerekçesiyle davacının ikramiye alacağı hesaplanmış ve mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda,....’ın,....’ın, ....’un, ... ...’in,....’nun Ocak 2005- Aralık 2010 dönemine ilişkin ücret bordrolarının dosyaya geldiği, davalı şirket tarafından verilen yazı cevabında kapsam içi personele TİS sözleşmesine göre ödeme yapıldığı, kapsam dışı personele ise yapılan iş, görev, Unvan, verimlilik, ve tecrübeye göre işletme yönetimince karar verilerek ödeme yapıldığı ve bu konuda yönetim kurulu kararı bulunmadığı bildirilmiştir.

Yine davalı şirket tarafından bildirilen yazıya göre, davalı şirkette davacı ile ...’in nezaretçi olarak çalıştığı ve davacının ilköğretim mezunu, ...’in de ilköğretim mezunu olduğu bildirilmiş ayrıca maaş ödemelerine ilişkin ücret bordroları dosyaya gönderilmiş ve her iki işçiye de ikramiye ödemesinin bulunmadığı bilirkişi tarafından tespit edilmiştir.

Davacının dilekçesinde ikramiye aldığını belirttiği kapsam dışı personellerden,....’in ... olduğu, ikramiye aldığı, ortaokul mezunu olduğu, 1996’dan beri çalıştığı, ....’ın ... olduğu ve endrüstri meslek lisesi mezunu olduğu, ikramiye aldığı, 2002 yılından beri çalıştığı, ....’nun ... olduğu, ikramiye aldığı, endrüstri meslek lisesi muzunu olduğu, 2002’dan beri çalıştığı, ....’ın ... olduğu, ikramiye aldığı, endrüstri meslek lisesi mezunu olduğu, 2002’dan beri çalıştığı, .... ...’in ... olduğu, ikramiye aldığı,ilkokul mezunu olduğu, 2002’dan beri çalıştığı, ...olduğu, ikramiye aldığı, endrüstri meslek lisesi mezunu olduğu,

2002’dan beri çalıştığı, ....’ın .... olduğu, lise mezunu olduğu, 1996’dan beri çalıştığı,....’un ünite sorumlusu olduğu, ikramiye aldığı, ortaokul mezunu olduğu, 1997’den 2008 yılına kadar çalıştığı,....’ın MYO mezunu olduğu, ikramiye aldığı,vardiya sorumlusu olarak çalıştığı, 1996- 2011 yılları arası çalıştığı, ....’ün ilkokul mezunu olduğu, ikramiye aldığı, vardiye amiri olduğu, 1997- 2008 yılları arası çalıştığı, ...’in vardiye amiri olduğu, ikramiye aldığı,ilkokul mezunu olduğu 1998- 2014 yılları arası çalıştığı, ...’nun 2003 yılında işten ayrıldığı,....’ın 2004 ‘te yılında işten ayrıldığı,... adında birden çok çalışan olduğu,

... adında bir çalışanın bulunmadığı tespit edilmiştir. Bozma öncesi dinlenen tanıklar ..., ... ve ... emsal çalışan olarak alınmış ise de, söz konusu kişilerin davacı ile aynı durumda olmadıkları, bu sebeple emsal nitelikte olamayacakları anlaşılmaktadır. Davacı gibi nezaretçi olan ..., ..., ..., ..., ...,..., ...’a da ikramiye ödemesi yapılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı ile aynı işi yapan sadece ...’e ek ödeme yapılmıştır.

Ancak dava dışı ....’in ise üniversite mezunu maden mühendisi olduğu anlaşılmaktadır.

Bu durumda, ibraz edilen emsal çalışanlara ilişkin belgelerden hareketle kıdem, eğitim durumu, sendika üyeliği, ünvanı (yeraltı ünvan grubu, yerüstü ünvan grubu, görevi, vs.) gibi kriterler göz önünde bulundurulduğunda, davacıya emsal olabilecek nitelikte işçilere ikramiye ödemesinin yapılmadığı, ikramiye ödemesi yapılan işçilerin davacı ile kıdem, eğitim durumu, ünvanı, görevi vs. gibi kriterlerinin aynı olmadığı anlaşıldığından, açılan davanın reddine karar vermek gerekirken, yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.