Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/290 K.2018/1994

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenlik nezdinde 20.10.2008 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar 7 yılı aşkın süre çalışmasını sürdürdüğünü, banko görevlisi olarak başladığı işinde daha sonra servis asistanı ve servis görevlisi pozisyonlarında çalıştığını, davalı bankanın Genel Müdürlük organizasyonunu ...'dan ...'a taşıması nedeniyle müvekkiline 04.12.2015 tarihli "ATAMA TEBLİGATl" nın gönderildiğini, söz konusu tebligatta müvekkilinin çalıştığı birim değişmeden, çalışma yerinin Ankara'dan İstanbul'a alındığının bildirildiğini,

yine aynı tarihte söz konusu tebligata paralel olarak müvekkilin işyeri mail adresine İnsan Kaynakları tarafından "Atama Tebligatı Hakkında" konusuyla bir mail gönderildiğini, mailin içeriğinde özetle, İstanbul'a taşınma süreci kapsamında atamanın yapıldığını ve ekte olan "Atama Tebligatı" nın imzalanarak gönderilmesi gerektiği, İstanbul'da göreve başlamak için son tarihin 28.12.2015 olduğunun belirtildiğini, müvekkili tarafından söz konusu Atama Tebligatının imzalanmadığı ve yetkili kişilere onayı dışında çalışma koşullarında yapılan değişikliği kabul etmediğinin bildirildiğini,

müvekkilinin onayı dışında yapılan yer değişikliği talebini kabul etmemesi üzerine davalı banka tarafından kendisine iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiğini, yapılan feshin geçersiz olduğunu beyanla, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına dair karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, Bankanın Merkezinin 08.04.2013 tarihinde ... olarak değiştirildiğini, bu tarih itibariyle de müvekkil Bankanın ...

Genel Müdürlük Hizmet Birimlerinde çalışmakta olan tüm personel için İstanbul' a taşınma sürecinin başladığını, davacının Banka Genel Müdürlük birimlerinin ...'a taşınması işlemlerinin tamamlanması aşamasında 04.12.2015 tarihli Onay'a istinaden .../...'a ataması yapıldığını, davacının atama tebligatını imzalamayacağını beyan etmesi üzerine 30.12.2015 tarihli tutanak tutularak,

25.12.2015 tarihli makam onayı ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, müvekkil Bankanın İnsan Kaynaklan Yönergesi'nin "YER DEĞİŞTİRME” üst başlıklı 29. maddesinde açıkça anlaşılacağı üzere Bankanın personelin görev yerini Banka yararı ve hizmetin en iyi şekilde yürütülmesinin sağlanması bakımından gerektiği durumlarda değiştirme hak ve yetkisine sahip olduğunu, Yönergeye istinaden, haklı ve geçerli nedenle tesis edilen fesih işleminin iptalini gerektiren herhangi bir sebebin bulunmadığını beyanla, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, feshe son çare olarak başvurulduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. İstinaf başvurusu: Karara karşı davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından özetle, davacının şubecilik ve banko görevlisi tecrübesinin dikkate alınmadığı, kısa bir eğitimin ya da eğitim almadan ...'da faaliyet gösteren kısımlarda istihdam edilmesinin düşünülmediği ve feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, Ankara'da davacının çalışabileceği açık pozisyon bulunduğu, davalı bankanın aynı nitelikteki 2016/105 esas sayılı dosyaya sunduğu 15 Mart 2016 tarihli yazısının "..Aralık 2015 tarihinden 6 ay öncesi ve sonrasında bankamızda ... merkezinde 5 kişi işe alınmış olup, işten çıkarılan personel 15 kişi, görev yeri değiştirilen personel 464 kişidir" şeklinde olduğu,

bu yazıya göre yönerge değişikliğinden sonra da ...'da personel istihdam edildiğinin anlaşıldığı, tanık beyanları ve dosya kapsamı dikkate alındığında davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığının ispat edilemediği, davacının ...'da başka bir birim ya da şubede hiç eğitime gerek kalmadan istihdam olanağı araştırılmadan iş akdi feshedildiğinden feshe son çare olarak başvurulduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle işe iade yönünde mahkeme kararının yerinde olduğu ancak,

mahkemece boşta geçen süre ücretine 4857 sayılı Kanunun 21/III maddesi uyarınca en çok 4 aylık ücret tutarında hükmedilebilecek iken 5 aylık ücret tutarında hükmedilmesi doğru olmadığından boşta geçen süre alacağının düzeltilmesi yönünde istinaf talebinin kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar vermiştir.

Temyiz: Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma şartlarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır.

Kanun’da iş sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma şartlarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu, böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik sebebinin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma şartlarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

İş sözleşmesini fesheden işveren, nakil yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, keyfi davranmamalı, nakil kararı alırken dürüst olmalıdır.

Somut olayda, davalı Bankanın merkezinin 08.04.2013 tarihinde İstanbul olarak değiştirildiği, eşinin çalışması ve başka şehre tayin imkanı olamaması mazereti dışında tüm personelin İstanbul'da çalışmaya devam edeceğini bildirdiği, davacının söz konusu mazeretlerinden birini davalı işverene sunmadığından 04.12.2015 tarihli onaya istinaden ...’a atamasının yapıldığı, davacının İstanbul’a atanmasına ilişkin tebligatı imzalamayacağını beyan etmesi üzerine 31.12.2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

20.10.2008 tarihli iş sözleşmesinin "Sorumluluklar" başlığını taşıyan 5.maddesinde İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin bu sözleşmenin eki niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Söz konusu yönetmeliğin de, davalı Bankaya personelin görev yerini değiştirme hususunda yetki verdiği anlaşılmaktadır. Davacının İstanbul’da görevlendirilmesinde unvan ve ücret düşüşü söz konusu değildir. İş sözleşmesi de belirli bir şube ya da bölge esas alınarak akdedilmemiştir.

İşverenin yönetim hakkı çerçevesindeki görev yeri değişikliğini cezalandırma kastıyla kullandığına ilişkin somut vakıa ya da delil de bulunmamaktadır.

Kaldı ki işe iade kararının dayanaklarından olan Ankara'ya 5 işçi alındığı hususunda da yapılan araştırma sonucunda, bu kişilerin davacının çalıştığı birimden farklı birimde ve farklı unvanda işe alındığı anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshinin, işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığı ve geçerli nedenle yapıldığı kanıtlanmışır.

Mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.