Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/6206 K.2018/10474

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş akdine haklı bir neden bulunmaksızın işverence son verildiğini öne sürerek davacının kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının reddine, diğer taleplerin kabulüne karar verilmiştir

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı iş akdine haklı bir neden olmadan işverence son verildiğini öne sürmüş, davalı ise davacının 24.06.2013-27.06.2013 tarihleri arasında mazeretsiz devamsızlık yapması nedeniyle iş akdine haklı olarak son verdiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının devamsızlık yapması nedeniyle iş akdine işverence haklı olarak son verildiği kabul edilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Davalı, davacıya gönderdiği 27.06.2013 tarihli ihtarda, 24.06.2013-27.06.2013 tarihleri arasında yapılan devamsızlık nedeniyle üç gün içinde mazeret bildirmesini istemiştir. Bu ihtar, davacıya 03.07.2013 tarihinde tebliğ edilmiştir. Ancak işveren, SGK kayıtları ile anlaşıldığı üzere, ihtar ile tanıdığı süre dolmadan ve tebliğ tarihi ile aynı gün işçinin çıkışını bildirmiştir.

Davacı işçi, işverene 08.07.2013 tarihinde tebliğ edilen 05.07.2013 tarihli cevabi ihtarında, devamsızlık yaptığı belirtilen tarihlerde yıllık ücretli izinde olduğunu, 2013 yılına ait yıllık izninden düşülmek üzere bir hafta izne çıkarılmış olduğunu, bu sürede memleketinde olduğu bilinmesine karşın kötüniyet ile mazeret bildirmesinin istenildiğini ve feshin haksız olduğunu belirtmiştir.

İşveren, 11.07.2013 tarihli ihtar ile geçerli bir mazeret bildirmediğinden bahisle iş akdine devamsızlık nedeniyle son verdiğini işçiye bildirmiştir.

Davacı vekili, yargılama aşamasında sunduğu 05.05.2014 tarihli dilekçesinde, davalı işyerinde yıllık izinlerin daima sözlü olarak alındığını, sözlü onayla davacının izne çıktığını belirtmiş, davalının işverenin tanığı ise davacının kendisine sözlü olarak düğüne gideceğini bildirdiğini beyan etmiştir. Işçi hakkında belirtilen tarihlerde tutulan bir devamsızlık tutanağına da dosya içerisinde rastlanılmamıştır. Davacı, yaklaşık 17 yıl davalı işyerinde çalışmıştır.

Uzun süredir işyerinde çalışan işçinin, emeklilik nedeniyle dahi iş akdini sonlandırarak kıdemi karşılığı tazminatını alarak işyerinden ayrılması mümkün iken, kıdemini yakacak şekilde devamsızlık yapması hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi davalı işverence mazeret bildirmesi için gönderilen ihtar ile tanınan süre dolmadan işverence çıkış yapılması da samimi değildir.

Dosya içeriği ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde, davacının yıllık ücretli izinlerinin sözlü izin ve onay ile kullandırıldığı sonucuna varılmaktadır. Hal böyle olunca; işçinin yıllık ücretli izinde iken iş akdine son verilmiş olduğu kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi doğru bulunmamıştır.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 17 tam yıl hizmet süresi karşılığı toplam 308 gün yıllık izin hakkı olduğu ve kullandırılmadığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ne var ki; davacı vekili az yukarıdaki bentte de açıklandığı üzere, işyerinde yıllık ücretli izinlerin daima sözlü olarak alınan izin ile kullandırıldığını beyan etmiş ve davacının iş akdine de almış olduğu bir haftalık yıllık ücretli izin sırasında son verilmiştir.

Esasen, bir işçinin 17 yıl boyunca hiç izin kullanmadan çalışmış olması hayatın olağan akışına da uygun düşmemektedir. Açıklanan nedenler ile. Mahkemece, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma yükümü gereği davacı asilden, kaç gün yıllık izin kullandığı sorularak netleştirilmeli ve sonucuna göre, davalı yararına oluşan usuli kazanılmış hak da gözetilerek bir karar verilmelidir.

4-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Somut uyuşmazlıkta. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının yaz sezonunda haftada 9, kış sezonunda ise haftada 3 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek 01.04.1996-24.06.2013 tarihleri arasında yapılan fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmış ise de; rapora itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Şöyle ki, davacı tanığının davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda bilgisi bulunmamakta, davalı tanığının beyanından davacının kabul edilen şekilde fazla çalışma yaptığı sonucuna varılmakta ise de; tanığın beyanından davalı işyerinde 2012 yılının Ocak ayından 2014 yılının Mart ayına kadar çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bu tanığın, davacının çalışmasına ancak davacı ile birlikte çalıştığı dönem ile sınırlı olarak tanıklık edebileceği nazara alınmadan 01.04.1996 tarihinden itibaren fazla çalışmaların hesaplanması doğru bulunmamıştır. Açıklanan nedenle, Mahkemece, tanığın işyerinde çalıştığı tarih aralığını gösterir SGK kayıtları getirtilerek, bu tanığın işyerinde davacı ile birlikte çalıştığı dönem ile sınırlı olarak fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanmalıdır.