Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2020/799 K.2020/3387

1-... 2-... 3- ... ADLARINA VEKİLİ AVUKAT ... AVUKAT ...

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilleri murisinin davalı işyerinde 06.06.1989-28.07.2014 tarihleri arasında depo görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin ölümü nedeniyle sona erdiğini, işverence kıdem tazminatının kırk beş günlük ücrete göre hesaplanması gerektiğini, bu uygulamanın işyeri şartı haline geldiğini belirterek kıdem tazminatı fark alacağı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacılar murisi ...'ün kıdem tazminatının kanuni sınırlar içinde hesaplanıp ödendiğini, diğer alacakalrın puantaj kayıtlarına istinaden bordrolara yansıtılarak ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının kıdem tazminatı fark alacağı yönünden talebin kabulüne dair kurulan ilk hüküm.

Dairemizin 25.06.2019 tarihli ve 2016/17251 esas ve 2019/14005 karar sayılı bozma ilamıyla “Davacılar murisinin iş sözleşmesinin 28.07.2014 tarihinde ölümü nedeniyle sona erdiği, işyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesinde ise kıdem tazminatının kırk beş gün üzerinden hesaplanacağının kararlaştırıldığı bu tarihten sonra sözleşmenin feshi tarihine kadar yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmadığı,

müteveffa işçinin toplu iş sözleşmesi sona ermeden önce 30.01.1996 tarihinde sendika üyeliğinden istifa etmiş olması sebebiyle daha sonra sona eren toplu iş sözleşmesinin art etkisinden yararlanmasının mümkün olmadığı diğer yandan davalı işveren tarafından 2004 yılında bir kısım işçilere kırk beş günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenmişse de, 27.07.2004 tarihinde alınan kararla uygulamanın yanlışlığından söz edilerek bundan vazgeçildiği,

bu tarihten sonra davalı işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışının varlığının da iddia ve ispat edilemediğ bu nedenle davacıların murisin kıdem tazminatı fark alacağına ilişkin talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece Dairemiz bozma ilamına uyulmasına karar verilerek davacının kıdem tazminatı fark alacağının reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Öncelikle belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04/02/1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar ve 09/05/1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara Mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı kararından dönmesi mümkündür.

Bu kapsamda, davacı ile aynı koşularda görev yapan bir kısım çalışanların açtıkları davalarda mahkemelerce verilen kabul kararlarının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Dairemizce de onandığı (2016/13270 esas), öncesinde aynı konuya dair Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26.03.2008 tarihli ve 2008/9-275 esas 2008/282 karar sayılı kararında “ Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan kısa ve üç yıldan uzun süreli olamaz.

TİS’in süresi sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (2822 sayılı TİSGLK m 7/I). Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu m.6/son uyarınca. “Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder”.

Toplu İş Sözleşmesi’nin sona ermesinden sonra, kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler için Toplu İş Sözleşmesi’nin iş sözleşmesini ilgilendiren hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girene kadar devam edeceğine ilişkin kural, toplu iş sözleşmesinin “ard etkisi” olarak ifade edilir.

Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayanlar yönünden ise; toplu iş sözleşmesinin ard etkisinin işyeri uygulaması haline dönüşüp dönüşmediğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.

Kanun ya da iş sözleşmesinde düzenlenmemesine, bu yönde yasal ve akdi bir zorunluluk bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yön veren, varlığını somut uygulamalar şeklinde gösteren eylemli durum “işyeri uygulamaları”nı oluşturur.

İşyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, her hangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sözleşmesi hükmü, diğer bir ifadeyle, iş şartı (çalışma koşulu) haline dönüşürler; bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. İşçi için belirli özellikteki bir işyeri uygulaması, subjektif hak oluşturur.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabulü için, tekrarlana gelen, hesaplanabilir, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının hukuksal zorunluluk olduğu yönünde genel inancın doğmuş olması gerekir. Bu bakımdan işyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olarak değerlendirilmesi doğru olacaktır.

İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir.

İşyerinde 13.12.1995 tarihinde imzalanan, 01.07.1995 tarihinden itibaren bir yıl süreli olarak yürürlükte bulunan üçüncü dönem Toplu İş Sözleşmesinin 5. maddesinde; toplu İş Sözleşmesinden, taraf işçi sendikasının üyelerinin yararlanacağı, 7. maddesinde; hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümlerinin uygulanacağı, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam edeceği, 31. maddesinde;

işçilerin hizmet akitlerinin, İş Yasasındaki kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren hallerden herhangi biri yoluyla feshi halinde, işçiye her hizmet yılı için 45 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceği” ifade edilmekte olup, yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Toplu İş Sözleşmesi sona ermeden taraf işçi sendikasından istifa etmiş olan davacı, toplu iş sözleşmesinin sona erdiği 30.06.1996 yılından itibaren işyerinde kıdem tazminatlarının 45 gün üzerinden hesaplanarak ödendiğini iddia etmektedir. Bilirkişi raporunda da bu yönde değerlendirme yapılarak, örnek işçi isimlerine yer verilmiştir.

Mahkemece, kıdem tazminatının 45 gün üzerinden hesaplanarak ödendiğine yönelik, iş şartı niteliğine dönüşmüş bir işyeri uygulaması bulunup bulunmadığı işyeri kayıtları ve bu yöndeki diğer bilgi ve belgeler yardımıyla araştırılarak varılacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğine” yönelik değişik gerekçe ile bozulduğu,

Dairemizin 2016/6552 esas, 2019/4315 karar sayılı 26.02.2019 tarihli onama ilamında: “Her ne kadar Dairemizin bir kısım ilamlarında emsal nitelikteki uyuşmazlık hakkında aksi yönde kararlar verilmiş ise de, uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkelerinin de nazara alınmasıyla konunun yeniden etraflıca ele alınarak değerlendirilmesi neticesinde; davalıya ait işyerinde kıdem tazminatının kırkbeş günlük ücret üzerinden hesaplanmasının işyeri uygulaması haline geldiği,

davalı şirket ortaklar kurulunun 27/07/2004 tarihli kararıyla bu uygulamaya son verilmiş ise de, davacı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca yazılı onayının alınmadığı, bu halde yapılan değişikliğin davacı işçiyi bağlamayacağı” gerekçesiyle yerel mahkeme kararının onandığı,

tüm bu hususlar göz önünde bulundurulduğunda hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri gereğince, Dairemizin 25.06.2019 tarihli ve 2016/17251 esas, 2019/14005 karar sayılı bozma ilamının maddi hataya dayandığı anlaşıldığından ortadan kaldırılmasına karar verilerek davacının kıdem tazminatı yönünden fark alacaklarının hüküm altına alınması için kararın bozulması gerekmiştir.