Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/12357 K.2013/19104

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davalı T.C. Başbakanlık Sosyal Hizmetleri ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Müdürlüğü vekilinin sunduğu temyiz dilekçesinde mahkeme kararının hangi nedenlerle bozulması gerektiğine dair temyiz nedeni bildirilmemiş olması, Dairemizce gerekçeli temyiz dilekçesi sunularak temyiz edilen dosyalarda da temyiz dilekçesinde belirtilen temyiz nedenleriyle bağlı kalınarak temyiz incelemesi yapılıyor olması ile yine mahkeme kararında Dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re'sen bozma nedeni yapılmasını gerektirecek bir hata bulunmadığının anlaşılmasına göre davalı vekilinin bozma isteğinin reddine.

2-Davacı temyizine gelince; Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

3-Davacı, 16.06.2000 - 11.04.2011 tarihleri arasında çalıştığını iş akdinin haklı ve hukuken geçerli bir gerekçe olmadan 11.04.2011 tarihinde ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının kurumun kurallarına aykırı hareket ettiğinin tutanak ile tespit edildiğini, davacının kurumda çalışmasının uygun olmayacağı ve kuruluşla ilgisinin kesilmesinin istendiğini, 2009 yılında bakım hizmet ihalesini alan Mircan İnş.Taah. Ltd. Şti.nden personelin ilişiğinin kesilmesinin istendiğini ancak şirketin değişmesi ile işlemin gerçekleştirilemediğini, daha sonra ihaleyi alan Okyanus Taah. A.Ş.'ye iş akdinin feshedilmesinin istendiğini ve diğer davalı şirket tarafından iş akdinin feshedildiğini, görevini kötüye kullanan ve ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayarak gayri ahlaki davranışlarda bulanan davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, gerek duygusal gerekse ekonomik olarak savunma mekanizmaları zayıf olan ve devlete sığınan sığınmacıya karşı davacının yaptığı davranışı önelsiz fesih sebebi yapmasını hem vicdanen hem de hukuken geçerli saymak gerekeceği ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tanımamak gerektiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26’ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 sayılı Yasanın 26’ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Somut olayda; davacının iş sözleşmesinin 11.04.2011 tarihli ihtarname ile 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-c bendi gereğince feshedildiği bildirilmiştir. Dosya içinde yer alan bireysel görüşme raporuna göre iddia konusu olayın kurum tarafından 09.03.2009 tarihinde öğrenilmiş olduğu anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı tarafından alt işverene iş akdinin feshedilmesi talimatı verilmiş ise de davacının değişen alt işveren nezdinde çalışmaya devam ettiği böylece, davacının iş sözleşmesinin feshine konu olayın öğrenilmesi tarihinden itibaren 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiği anlaşılmış olmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma nedenidir.