Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/12956 K.2013/19131

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 14/06/2007-13/12/2010 döneminde davalı işyerinde çalıştığını, son aylık brüt ücretinin 3.000,00 TL olduğunu, telefonu ve dizüstü bilgisayarının daima açık olması talimatının verildiğini, 08:00-19:00 saatleri arasında bazı bayramlarda dahil çalıştığını, 2009 Şubat ayından itibaren 1.500,00 TL brüt kira yardımı aldığını, daha sonra kira yardımının ödenmeyeceğini belirterek çalışma şartlarını işverenin tek taraflı değiştirdiğini, iş akdinin hak ve alacaklarını talep etmesi ve alacaklarının ödenmemesi sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, çocuk yardımı, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, yetki itirazında bulunduklarını, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, davacının iş saatlerini belirleyecek konumda çalıştığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, aylık 1.500,00 TL kira yardımının kaldırılması ve bu şekilde çalışma koşullarının tek taraflı değiştirilmesi nedeniyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı talebinin kabulüne, ayrıca davacının fazla çalışma ücreti talebinin

kabulüne, ihbar tazminatı, çocuk yardımı ve ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin haklı nedenle istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması

doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı, 13.12.2010 tarihli istifa dilekçesiyle iş yerinden kendi isteğiyle ayrılmak istediğini belirterek ayrılmıştır.

Davacı 13/12/2010 tarihinde davalı şirketteki çalışma arkadaşlarına gönderdiği e-mailde ise, hızlı tüketim ve dayanıklı tüketim sektörlerinde edindiği tecrübe ve bilgilerinin üstüne enerji sektöründe faaliyet gösteren bir gruba giderek kişisel gelişimini daha da ileri taşıyacağını belirterek 13/12/2010 tarihi itibariyle kendi isteğiyle şirketten ayrıldığını belirtmiştir.

Dosya da bulunan hizmet döküm cetveli incelendiğinde, davacının 14/12/2010 tarihinden itibaren başka bir işveren nezdinde çalışmaya başladığı görülmüştür.

Davacının elyazısıyla yazılı fesih yazısı ve davalı şirket çalışanlarına gönderdiği e-mail kapsamındaki fesih nedenleri ile davalı işyerinden ayrıldıktan hemen sonra hiç ara vermeksizin 14/12/2010 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı hususu birarada değerlendirildiğinde, davacının açık ve net olarak başka bir işyerinde çalışmak için davalı işyerinden ayrıldığı anlaşılmıştır.

Davacının gerek fesih gerekse mail yazısında fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini

feshettiği yönünde bir iddiası bulunmamaktadır. Ayrıca, mahkemenin gerekçesinde belirttiği gibi davacıya ödenen kira yardımının fesih tarihi itibariyle kaldırılmış olması da söz konusu değildir. Davacıya 2010 Temmuz ayından ayrıldığı tarihe kadar aynı ücret ödenmiştir. Kaldı ki, davacıya verilen kira yardımının 2009 yılı Şubat ayından itibaren 24 ay süreyle verilmesi kararlaştırılmıştır. Yani davacının çalışmaya başladığı 2007 yılından itibaren ödenen bir yardım değildir. Bu nedenlerle, davacının başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini haklı nedene dayanmadan istifa ile sona erdirdiği sabit olduğundan kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.