Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/1296 K.2013/2414

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, işverence işyerinde hatalı üretilen ipliklerin iade edilmesi sebebiyle oluşan zararın işçilerin ücretinden kesileceği hususunda ilan asıldığını, işçilerin bu kesintiyi kabul etmemesi nedeniyle bu uygulamadan vazgeçilip ödenen primlerin ödenmemeye başlandığını, primlerin ödenmesi talepli olarak Osmaniye 2.Noterliğinden 15/11/2011 tarihinde gönderilen ihtarnamede primlerinin ödenmesinin, aksi halde iş akdinin feshedileceğinin bildirildiği halde işverence primlerin ödenmemesi üzerine iş akdini haklı sebeple feshettiğini, aynı bölümde çalışanlara primlerinin ödendiği ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ve ücret alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Davalı taraf davacının 23 ve 24 Kasım 2011 tarihlerinde izin almaksızın ve mazeret bildirmeksizin işe gelmediğini, bu konuda tutanak tanzim edildiğini, davacıya Osmaniye 3.Noterliğinin 25/11/2011 tarih ve 13510 sayılı ihtarnamesinin gönderilerek mazeretini bildirmesi ve işe başlaması aksi taktirde iş akdinin feshedileceğinin bildirildiğini, davacının ihtarnameye cevap vermemesi üzerine 30/11/2011 tarihinde iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, dosyada mevcut bordrolardan performans primi adı altında her ay net 90.00 TL ödeme yapıldığı, bunun sürekli bir uygulama haline geldiği Yargıtay'ın istikrar kazanan uygulamalarına göre primin ücret olarak değerlendirileceği, bu primin Eylül 2011 e kadar ödendiği, ancak Ekim ve Kasım aylarında ödenmediği, davacının ihtarname

2013/1296 -2013/2414 S/2

ile bu primlerin ödenmesini istediği, ancak primlerin davalı tarafça ödenmemesi üzerine iş akdini feshedebileceği dolayısıyla iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle talep edilen alacaklar hüküm altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

Somut olayda davacı taraf son iki aya kadar ödenen prim alacağının diğer çalışanlara ödenirken kendisine ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının devamsızlık

2013/1296 -2013/2414 S/3

yaptığını ve işyerinde sürekli olarak ödenen bir prim uygulaması olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 13/a maddesinde ise “….. işverenin teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arz etmeyen nakdi ve ani ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp tekrarlanacağı anlamına gelmez” hükmü yer almaktadır.

Dosyada bulunan davacıya ait bordrolardan sadece Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarında performans pirimi tahakkukunun olduğu, diğer aylarda prim tahakkukunun olmadığı görülmektedir. Yargılama aşamasında dinlenen davacı tanıkları davacının yaptığı iş karşılığı prim aldığını, davalı tanıkları ise üretime göre ve kotayı doldurmuş işçilere prim ödemesi yapıldığını belirtmişler ancak bu uygulamanın ne kadar süredir devam ettiği konusunda bir beyanda bulunmamışlardır.

Bu nedenle yargılama neticesinde işyerinde sürekli mi yoksa davalının savunduğu gibi geçici bir prim uygulamasının olduğu anlaşılamamaktadır.

Yapılacak iş; İş Sözleşmesin belirtilen hükmü de gözetilerek taraf tanıklarını yeniden dinleyerek davacıya sadece Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarında mı prim ödemesi yapıldığı sorulup, işyerinde geçici mi yoksa sürekli mi bir prim uygulamasının olduğunu aydınlığa kavuşturmak ve çıkacak sonuca göre karar vermektir. Mahkemece; bu hususlar gözetilmeksin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.