Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/13152 K.2013/20558

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü.

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz sebeplerine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışınka kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, su ve tüp dağıtan araçta şoför olarak çalışırken hamal olarak çalışmasının istendiğini ve bunu kabul etmeyerek 23.07.2009 tarihinde işten ayrıldığını belirterek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının yaptığı işin hem araç şoförlüğü olduğu hem de işverenin su ve tüp ticareti yapması nedeniyle satılan ürünleri evlere kadar çıkarıp ücretini tahsil etme işi olduğunu, hamalın ise depoya gelen su ve tüpleri depoya indiren ve depodan araçlara yükleyen kişi olduğunu,davacının tahsilatları eksik yapmaya başlaması ve işverenin parasını kullanmaya başladığını bu konuda kendisinin uyarıldığını, ancak davranışları değişmeyince parayla ilgisi olmayan depo işine verildiğini ve 27.07.2009 tarihinde ise kendisinin işi bıraktığını belirterek davanın reddini savunmuştur

Mahkemece, davacının servis şoförlüğünden alınarak depoda yükleme ve boşaltma işinde görevlendirilmesinin, davacının iş koşullarındaki esaslı bir değişiklik olduğu, bu değişiklik yapılırken 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesindeki prosedür de izlenmediği, görev değişikliğinin davacıya yazılı olarak bildirilmediği, bu nedenle davacının iş sözleşmesini işyerinden ayrılarak eylemli bir şekilde haklı olarak feshettiği kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz

Somut olayda , davacı iş sözleşmesini çalışma şartlarının ağırlaştırılması sebebiyle feshettiğini iddia etmiştir. Davalı dosya ya 27.07.2009 tarihli sunduğu tutanakta “Şirketimiz de çalışmakta olan ... isimli personelimiz 25.07.2009 tarihinde yapmış olduğu tüp ve damacana su satışlarından elde edilen 1030.00 TL hasılatın 750.00 TL sini şirket sahiplerinin izni ve bilgisi olmadan el koymuş ve kendi özel harcamalarında kullanmıştır” ifadeleri yer almıştır.

Davalı bu tutanağa binaen davacının depoya görevlendirildiğini belirtmiştir. Davalı işveren tarafından yapılan bu görev yeri değişikliği davacının, önce yapmış olduğu iş de dikkate alındığında yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır ve bu durum davacıya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi vermemektedir. Bu nedenle davacı iş sözleşmesini haklı neden olmadan feshettiğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.