Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/14483 K.2014/409

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı şirketin Dilovası'ndaki Limanında 01/10/2004 tarihinde römorkör kaptanı olarak çalışmaya başladığını, 14/10/2009 tarihinde işten çıkarıldığını, davacı izinde olduğu dönemde davalı şirket tarafından ihtarname gönderilerek iş akdinin hiçbir neden gösterilmeden ihbar önelsiz ve tazminatsız olarak feshedildiğinin bildirildiğini ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı ile fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, isteklerinin tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, fesih hakkının kötüye kullanılmasının söz konusu olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir;

Mahkemece feshin haksız nedene dayandığı, davacının 4857 sayılı Yasanın 17. maddesi gereğince ihbar tazminatını ve aynı yasanın Geçici 6. maddesi ile yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince kıdem tazminatını hakettiği, ihbar süresinin kullandırıldığına veya ihbar-kıdem tazminatının ödendiğine dair davalı tarafından delil sunulmadığı, gerekçesi ile, kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır

Somut olayda , mahkemece kötü niyet tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiş ise de, öncelikle kötü niyet tazminatı istemenin ön şartı olan , iş güvencesi hükümlerinden yararlanama şartının mevcut olup olmadığının belirlenmesi bakımından, davalı işyerinde fesih tarihinde çalışan işçi sayısının 30’u bulup bulmadığı araştırılmamıştır.

Kaldı ki, kararın gerekçesinde davacı işçinin iş akdinin ne şekilde kötü niyetle feshedildiği belirtilmemiştir.

Kötü niyetin varlığını ispat yükü davacı işçide olup, davacının davalının iş akdini feshederken kanunun aradığı şekilde kötü niyetli olarak davrandığı hususunda somut olarak ileri sürdüğü bir iddia olmadığı, kötü niyetin ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Bu durumda iş akdinin davalı işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiği ispat edilemediğinden reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.