Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/1607 K.2013/4849

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiş, davalı vekili tarafından duruşmalı olarak incelenmesi istenmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı şirketin işten çıkararak yabancı bir taşeron firmada çalışmasını istediğini, kabul etmeyince 29/02/2008 tarihinde 3.960,00 TL ödeme yapılarak işten çıkartıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, taleplerin zamanaşımına uğradığını, iş akdinin taraflar arasındaki protokol ile karşılıklı mutabakatla sona erdirildiğini, 3.960,00 TL ödendiğini, tarafların birbirini karşılıklı olarak ibra ettiklerini, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağını, uluslar arası tır şoförü olan davacının fazla mesaisinin olamayacağını, zira yasal sınırlar gereği fazla süreli araç kullanamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davalının ikale sözleşmesine dayandığı, tarafların bu sözleşmeyi yapmasında kabul edilebilir bir yararının bulunması gerektiği, zira bu sözleşme ile iş sözleşmesi sona eren işçinin iş güvencesinden ve feshe bağlı tüm alacaklardan yoksun kaldığı, somut olayda davacının 29/02/2008 tarihli dilekçe de kişisel nedenlerle iş akdinin

2013/1607-4849 S.2

bozulmasını istemiş ise de böyle bir nedenin ortaya konulup kanıtlanamadığı, davacının tam aksine taşeron bir firmada görevlendirilmek istendiğini, işverenin teklifini kabul etmemesi üzerine bu dilekçenin alındığını beyan ettiği, bu sözleşme ile birlikte davacıya 3.960,00 TL ödeme yapıldığı, çalışma süresi dikkate alındığında davacıya ek bir menfaat temin edildiğinden bahsedilemeyeceği, diğer yandan işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin İş Kanunu 17.maddesine göre feshedildiğinin belirtildiği,

bunun da davalı savunması ile çeliştiği, bu delil durumundan hareketle iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacak olan davacının bundan daha fazla bir yarar sağlamayan ikale sözleşmesini kabul etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bu sebeple davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca yurtdışı seferi yapan tır şoförlerinin çalışma saatlerini kendisinin serbestçe düzenleme olanağının bulunması,

ve uluslararası trafik kurallarına göre belli bir saatten fazla çalışmaması gerektiğinden ayrıca kendisine fazla mesai yapılması yolunda davalı işveren tarafından talimat verildiğinin ispatlanamaması sebebiyle davacının fazla mesai ve hafta tatili ücreti talep hakkının bulunmadığı belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının kıdem ihbar tazminatı ile fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

2013/1607-4849 S.3

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih sebeplerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

Bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Somut olayda davacı 29.02.2008 tarihli dilekçesinde “Çalışmakta olduğum işyerinizden kişisel nedenlerden ve ailevi sorunlarım yüzünden ayrılmak istiyorum. Yasal haklarımın ödenerek çıkış işlemlerimin yapılarak iş akdimin ../..

2013/1607-4849 S.4

feshedilmesini arz ederim” ifadelerini kullanmış, aynı tarihli protokol de ise tarafların anlaşarak, yazılı rızaları ile mevcut iş sözleşmesinin sona erdirilmesine karar verildiği ve bu nedenle belirtilen miktar dışında tarafların birbirinden kıdem-ihbar tazminatı veya her ne nam adı altında olursa olsun hiçbir talepte bulunmayacağı kararlaştırılmıştır.

Davalı taraf yargılama esnasında cevap dilekçesinde iş akdini sona erme nedeni ikale olarak belirtirken daha sonra aşamalardaki beyanlarında davacının istifası üzerine iş akdinin sonlandırıldığını savunmuştur. Mahkemece taraflar arasında yapılan protokol uyarınca davacıya ek bir menfaat sağlanmaması nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir.

Yapılan yargılama esnasında davacının 29.02.2008 tarihli istifa dilekçesi ile ilgili beyanı alınmamıştır. Bu nedenle mahkemece yapılması gereken davacı asilin duruşmada hazır edilerek bu istifa dilekçesini ne şekilde verdiği konusunda isticvap edilerek beyanın alınması ve bu beyan doğrultusunda dosyadaki tüm deliller yeniden bir değerlendirmeye tabii tutularak kıdem ve ihbar tazminatı hakkında karar verilmesi gerekmektedir.

Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi uyarınca da davacının ücretinin için de yasal sürelerle yapılan fazla mesai alacağının da olduğu kararlaştırılmıştır. Ancak taraflar arasındaki protokolde davacıya fazla mesailerinin zamanında ödendiği belirtilmiştir. Bu nedenle davalı, iş sözleşmesinde kararlaştırılan hükümle çelişen davranış sergilemiştir. Hal böyle olunca davacının tanık beyanları göz önünde alınarak yıllık 270 saatin üzerinde yaptığı fazla mesaisinin olup olmadığı tespit edilmeli varsa 270 saatin üzerinde çalışmanın fazla mesai alacağı olarak hüküm altına alınması gerekir.

Mahkemece bu hususlar yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.