Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/17264 K.2014/367

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının 05/07/2006-28/09/2011 tarihleri arasında satış elemanı olarak davalı işyerinde çalıştığını, genellikle Mersin'in ilçeleri ve yaylalarındaki market ve dükkanlara şirkete ait araç ile mal sevkederek satış yaptığını, davacının aynı zamanda bu aracın şoförlüğünü de yaptığını, aylık 400,00 TL prim aldığını, birkısım ücret ve primlerinin ödenmediğini, müvekkilinin iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, 20/04/2011 tarihinde davacıya geriye dönük alacaları ile 4 yıllık kıdem tazminatının nakden ödendiğini, bu yönde davacının ibraname imzaladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Mahkemece, "Davacının 05/07/2006-09/10/2011 döneminde davalı işyerinde asgari ücret+prim usulü ile çalıştığı taahhuk ettirilen primlerin ödendiği davacı tarafından ifade edildiği, bu sebeple davacının fazla çalışma alacağına hak kazanamayacağı..." değerlendirmesi ile yaptığı fazla çalışmaların karşılığında hak ettiği fazla çalışma ücretinin aylık 400,00 TL prim ödemesinden az olduğu kabul edilerek fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

Davacının aylık 400,00 TL prim ile çalıştığı kabul edilmesine rağmen hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücreti tespit edilirken aylık 400,00 TL prim ödemesi brüt ücrete ilave edilmemiştir. Bu nedenle mahkemece yapılması gereken, davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretini aylık brüt ücretine 400,00 TL prim ödemesinin eklenmesi suretiyle hesaplamaktır.

Bu husus gözetilmeksizin hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.