Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/18943 K.2013/13804

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 Sayılı İş Yasası'nın 25/II. maddesine dayanılarak feshedildiğini, gerçekte davacının işverene karşı saygısız ve sadakate aykırı bir davranışının söz konusu olmadığını, feshin gerçek nedeninin sendikal olduğunu belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan eylemleri nedeniyle sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, sendikal nedenlere dayalı olarak yapılan bir fesihten söz edilemeyeceğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, 26/03/2013 tarihli Ön İnceleme duruşmasında tahkikata geçilmiş ve Davacı ve davalı vekilince tanıkların dinlenmesi talep edildiği halde araştırılacak bir husus kalmadığından bahisle yargılamaya son verilmiş karar gerekçesinde; davacı işçiye isnat olunan hareketler 4857 sayılı Yasa'nın 25. maddesi kapsamında sayılan hareketlerden değildir ve isnat olunan hareketler 25.madde kapsamında da değerlendirilemez.

Ancak davacı işçiye isnat olunan hareketler ve özellikle iş akışını yavaşlatacak şekilde rapor alması ve uyuması gibi işçiden kaynaklanan davranışlar iş akışını olumsuz etkilediğinden davacı işçi yerine ikame edilecek eleman bulunmasında güçlük çekileceğinden ve iş yerinde diğer işçilere fazla mesai yaptırılması gerekeceğinden davalı işveren tarafından yapılan feshin 4857 sayılı Yasa'nın 18.maddesi kapsamında geçerli bir fesih olduğu davacı işçinin 27/12/2012 tarihinde savunmasının alınıp 28/12/2012 tarihinde iş akdinin sona erdirilmesinin yasaya uygun olduğundan davanın reddine karar verildiği açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gös­terilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiğinde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür(m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlamaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. (Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı). Bir başka anlatımla işçinin iddiasını ispat edememesi, işverenin feshini geçerli ya da haklı hale getirmez. İşveren işçinin iddiasından bağımsız olarak feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispat etmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Diğer taraftan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 27. maddesinde yer bulan “Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir.

Dosya içeriğine göre davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini savunmuştur. Davacının daha önceki eylemleri ihtar verilerek fesih sebebi yapılmamıştır. Davacının son eylemi konusunda dosyada somut bir delil de bulunmamaktadır.

Davacı, iş sözleşmesinin feshinin sendikal sebeple yapıldığı iddiasını ispatlaması açısından dayandığı delilleri gerek dava dilekçesinde ve gerekse dosyaya daha sonra sunduğu dilekçelerde belirtmiş, ayrıca tanıkların da isimlerini bildirmiştir.

Davacının işten çıkartıldığı tarihte sendikalaşma olup olmadığı, sendikal sebeple fesihler bulup bulunmadığı, sendikadan istifa ettirilip de çalışan olup olmadığı, çıkartılan üye sayısının sendikanın toplu iş sözleşmesi yapması yetkisini engelleyip engellemediği v.b feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması yönünde davacıya iddiasını ispatlama imkanı verilmeden davacının hukuki dinlenilme hakkını kısıtlayacak şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.