Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/19231 K.2013/13811

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalıya ait iş yerinde 01/09/2004 tarihinden beri çalıştığını, Doğu Akdeniz Bölge Koordinatörü olarak görev yaptığını, işverence 19/03/2012 tarihinde "Mersin İli'ndeki çalışmalarının olumlu olması nedeniyle tarafınızdan daha çok verim sağlamak amacıyla görev yerinizde değişiklik yapılması yerinde görülerek 06/04/2012 tarihinden itibaren Konya İli'nde çalışmaya başlamanız gerektiği" şeklindeki bildirim üzerine,

yeni çocuk sahibi olması ve eşinin çalışıyor olması nedeniyle kurulu düzeninin bozulacağını ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eden bu görevlendirmeyi kabul etmediğini bildirdiğini bunun üzerine görevlendirmeyi kabul etmediği gerekçesiyle 09/04/2012 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, Mersin İli'nde çalışmak üzere yeni elemanlar alındığını feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını ve işveren vekili konumunda olduğundan iş güvencesinden yararlanamayacağını, davacı ile yapılan iş sözleşmesinde, davacının başka bir çalışma bölgesinde de çalışmayı kabul ettiğini, şirket tarafından yapılan değişikliğin yönetim hakkı kapsamında yapılmış bir değişiklik olduğunu, davacının Mersin İli'ndeki olumlu çalışmaları nedeniyle kendisinden daha çok verim alınabilmesi amacıyla alınmış bir karar olduğunu, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı işverenin davacıya gönderdiği 19/03/2012 tarihli ihtarnamede işyeri değişikliği kararıyla birlikte 6 gün içerisinde kabul edildiğine dair bildirim gönderilmediğinde iş akdinin feshedileceğini belirterek davacının mazeret bildirmesine dahi olanak tanımadan fesih iradesini ortaya koyduğu, davacının iş akdinin feshine neden gösterilen işyeri değişikliğinin objektif bir nedene dayandığının da kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık Mersin İli'nden Konya İli'ne Bölge Koordinatörü ünvanı değişmeksizin yapılan görevlendirmenin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup, olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.

İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunu'nun 18. maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18. madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir.

Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir.

Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır.

Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasa'nın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacının İş Sözleşmesinin 5. maddesinde davacı işveren tarafından belirlenecek olan, Türkiye sınırları içerisinde bu sözleşme hükümleri çerçevesinde çalışmayı kabul etmiştir. Davacı işyerinde Doğu Akdeniz Bölge Koordinatörü olarak çalışırken ihtiyaç duyulması ve kendisinin başarılı olması sebebiyle Konya İline Bölge Koordinatörü olarak görevlendirilmiştir.

Görevlendirme tarihinde Konya Bölge Koordinatörlüğü görevinin kadrosunun açık olduğu, ayrıca davacının bu görevlendirmeyi ailevi sebeple kabul etmediği verdiği dilekçe ile sabit olduğuna göre görevlendirmede davalının kötüniyetli olmadığı anlaşılmaktdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre ailevi sebeplerle yapılan görevlendirmeyi kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshi geçerli sebebe dayandığına göre, işe iade davasının reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olmuştur.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3. maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.