Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/20237 K.2014/3685

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı işyerinde işçi olarak 1987-2012 tarihleri arasında çalışarak emekli olduğunu, davacının davalı işverence mevsimlik işçi statüsünde işe alındığını, daha sonra 2002 tarihinde kadrolu işçi statüsüne geçirildiğini, müvekkilinin yaptığı işin mevsimlik veya kampanya işlerinden olmadığından yıllık izin ücretine hak kazanması gerektiğini, ancak davalı işverenin müvekkiline izin kullandırmadığı gibi yıllık izin ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek mahkemeden yıllık izin alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.

Davalı, zamanaşımı savunmasında bulunduklarını, davacının yaptığı işin nitelik olarak mevsimlik iş olduğunu, mevsimlik işte yıllık ücretli izin hakkının doğmadığını, devamlı kadroya geçtikten sonra davacıya normal yasal izinlerinin kullandırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının davalı iş yerinde 15/09/1987 tarihinde çalışmaya başladığı, 13/01/2012 tarihinde emekli olduğu, davacının devamlı kadroya geçtiği 02/02/2001 tarihine kadar davalı iş yerinde yılın muhtelif zamanlarında hizmet akdi yenilenerek çalışmaya devam ettiği, dosya içinde bulunan bilirkişi Av.İbrahim Serdaroğlu'nun 11/04/2013 tarihli raporu uyarınca davacının 56 iş günü yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu tespit edilerek talebin kabulüne karar verilmiştir.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

1475 sayılı Kanunun 50. maddesinde 4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz.

Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır.

Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.

Yapılan iş mevsimlik olmayıp, işçi aralıklı olarak çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir.

Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir.

Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.

Somut olayda davacı 1987-2012 yılları arasında davalı işyerinde makine operatörü olarak çalışmıştır.

Mahkemece 1999 yılına kadar olan her yıl çalışmasının 11 ayın altında olduğu, bu nedenle davacının mevsimlik veya geçici işçi statüsünde çalıştığı süre içerisinde yıllık çalışmasının 11 ayın üzerinde çıkmaması nedeniyle yıllık ücretli izne hak kazanamadığı, ancak 1999 yılında ise çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı, yıllık ücretli izin kapsamında olduğu ve bundan sonrasındaki çalışmasında yıllık izin hükümlerinden yararlandırılması gerektiğinin kabulünde 2000 yılı hariç bir isabetsizlik bulunmamıştır.

Davacı işçinin 2000 yılında geçici işçi olarak çalışıp kadroya geçmeden önce yaptığı çalışmanın süresi 286 gündür. Dairemiz’in yerleşik içtihatlarına göre mevsimlik işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için bir yıl içerisindeki çalışmasının en az 330 gün olması gerekmektedir.

Hal böyle olunca davacının 2000 yılı çalışmasının 286 gün olması nedeniyle bu yıl için yıllık izin alacağına hak kazanamayacağının kabul edilmesi gerekirken 2000 yılı içinde yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.