Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/20437 K.2014/3780

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 2011 yılı Mayıs ayında göreve başlayan Müdür M. S..'ın hakaretle, gözle ve sözle taciz hareketleriyle karşılaştığını, ciddi anlamda rahatsızlık duyması nedeniyle hem müdüre hem de mağaza müdürlüğüne sözlü ve yazılı uyarılarda bulunduğunu, sonuç alamadığını, rahatsızlık verici hareketlerin devam ettiğini, bu nedenle işten soğuduğunu, çalışma hevesinin kalmadığını ve bu şartlar altında çalışmak istemeyip 12/08/2011 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığını, davacı tarafından davalı şirkete yazılı uyarılarda bulunulmadığını, yalnızca sözlü başvuruların olduğunu, bunun üzerine Bölge Müdürünce davacının dinlendiğini, Mağaza Müdürünün sözlü bir şekilde uyarıldığını, bu olaydan sonra sık sık personel iddialarında herhangi bir değişiklik olup olmadığının araştırmaya devam edildiğini, mağaza personeli ile yapılan görüşmelerde "Murat beyi yanlış tanımış olduklarını ve artık hiçbir problemlerinin kalmadığını" beyan ettiklerini, bu sebeple mağaza müdürü hakkında herhangi bir soruşturma açılmadığını,

daha sonra yeni açılan mağazalar ve rotasyon sebebiyle mağaza müdürünün başka bir mağazada çalışmaya başladığını, iş akdi fesih ihtarnamesinde yaşanan olayların Mayıs ayında gerçekleştiğini belirtilmiş olmasına rağmen fesih ihtarnamesinin Ağustos tarihli olduğunu, derhal fesih hakkını kullanmaya ilişkin 6 günlük sürenin de geçtiğini, işçi kendi isteği ile iş akdini feshettiğinden ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini, haklı fesih ispatlanamadığından kıdem tazminatı talebinin de reddi gerektiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının istifa yazısında belirttiği ve tanıkların da ifade ettiği gibi işyerinde mağaza müdürünün mobingine maruz kaldığı ve İş Kanunu’nun 34/1 maddesi uyarınca süresinde ödenmeyen işçilik alacakları olduğundan iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

4857 sayılı Yasanın 56.maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği, 53.maddede öngörülen izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği bildirilmiştir.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yıllık izinlerinin yasa gereği 10 gün olarak kullandırılması gerekirken 7 gün kullandırılması nedeniyle dikkate alınmadığı belirtilmiş ise de dosyaya sunulan izin talep formlarından işverence davacının talebi üzerine 5 kez 7 gün yıllık izin kullandırıldığı anlaşılmaktadır. TMK.'nun 2.maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından davacının izin talep formlarındaki izinleri kullandığının kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davacının tüm çalışma süresi için izin alacağına hükmedilmesi bozma nedenidir.

3-Kabule göre de davacının ücret alacağının dava açıldıktan sonra ödendiği anlaşılmakta olup mahkemece ücret alacağı talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesi gerekirken ücret alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup davacının kararı temyiz etmediği de gözetilmek suretiyle ücret alacağına ilişkin dava konusuz kaldığından ücret alacağı talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar vermekle yetinilmelidir.