Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/20891 K.2014/4155

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı şirkette 10.08.2009 tarihinden iş akdinin haksız biçimde feshedildiği 24.01.2011 tarihine kadar sigorta satış temsilcisi olarak çalıştığını, iş akdinin 24.01.2011 tarihinde feshedildiğini, sigorta çıkış işlemlerinin 27.01.2011 tarihinde gerçekleştirildiğini, genel tatillerde çalıştığını, fazla mesai yaptığını, ücretinin aylık 600,00 TL + poliçe değerinin %5’i oranında prim şeklinde belirlendiğini, prim gelirinin aylık ortalamasının 1.000,00 TL olduğunu, 5.400,00 TL civarında prim alacağının bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 16.09.2009 tarihinde işe başladığını, 18.01.2011 tarihinde talebi üzerine 7 gün ücretli izin alarak bu süre içerisinde rakip bir firma olan Aegon Emeklilik Şirketinde işe başladığını, müvekkil şirketin meslek sırlarını, müşteri portföyü bilgilerini rakip firmaya sızdırdığını, durumdan davacının rakip firma aracılığıyla haberdar olunduğunu, davacının da başka bir şirketle anlaştığını kabul ettiğini, o tarihten sonra işe gelmediğini, bunun üzerine iş akdinin davalı işverenlikçe 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e ve (g) maddeleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, prim almasını gerektirecek bir iş yapmadığını, genel tatillerde çalışmadığını, ücretlerini eksiksiz aldığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti taleplerinin reddine, prim alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının prim alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasa'nın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Yine, geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır.

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 ncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31 nci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunu'nun 101 nci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim alacakları, Borçlar Kanunu'nun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda, davacı 5.400,00 TL civarında prim alacağının bulunduğunu ileri sürerek prim alacağının davalıdan tahsili talebinde bulunmuş, davalı ise davacının prim almasını gerektirecek bir iş yapmadığını savunmuştur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanığı Burak Bakkal'ın davacının 5.000,00-6.000,00 TL civarında prim alacağı bulunduğunu beyan etmesi ve davacının BÇM'ye yaptığı başvuruda 5.000,00 TL prim alacağı bulunduğunu belirtmesi nedeniyle ödendiği kanıtlanamayan prim alacağının BÇM başvurusunda belirtilen net 5.000,00 TL olduğu kabul edilmiştir. Mahkemece, davacıya hangi aylara ilişkin prim alacağı olduğu açıklattırılmadığı gibi davalı işyeri kayıtları üzerinde de inceleme yapılmadan karar verilmesi hatalı olmuştur.

Yapılacak iş, hangi aylara ilişkin prim alacağı olduğu davacıya açıklattırılarak ve davalı şirket kayıtları incelenerek davacının varsa hak edeceği prim alacağını hesaplatmak ve çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacının ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının bulunup bulunmadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen ulusal bayram genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Ulusal bayram genel tatil alacağının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, bu çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram genel tatil ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin ulusal bayram genel tatil alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, ulusal bayram genel tatil ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda; davalı tarafından dosyaya sunulan bir kısım imzalı ve imzaları davacı tarafından inkar edilmeyen ücret bordrolarında resmi tatil ücreti ödemesi bulunduğu görülmektedir. Ulusal bayram genel tatil çalışma ücreti ödenen 2010 yılı Nisan, Mayıs, Ağustos Ekim ayları ile 2009 yılı Ekim ayının hesaplamada dışlanması gerekirken, bu aylara ilişkin hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalı olmuştur.