Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/22134 K.2013/15937

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken 29/01/2009 tarihinde performans düşüklüğü, sağlık nedenleri, yaşanan ekonomik kriz ve üretimde yaşanan büyük düşüşler gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, fesih gerekçelerinin gerçeği yansıtmadığını iddia ederek feshin geçersizliği ile davacının yasal hakları ile birlikte işe iadesini istemiştir.

Davalı vekili açılan davanın haksız olduğunu, işyerinin yapısı, personelinin dönüşümü ve yeni sisteme uyumlu hale getirilmesinin zazuret haline geldiğini, müvekkili şirkette sürdürülen organizasyonel çalışmalar ve şirket genelindeki teknolojik değişimlere paralel olarak çalışanların yeni iş şartlarına yeterlilik taşımalarının zorunlu bir hal aldığını, davacı bu gereksinimleri karşılayamadığından ve hizmetleri yetersiz olduğundan ayrıca performans değerlendirme formlarının gözlenmesi ile davacının performansında düşüş olduğundan iş akdinin sosyal adaleti sağlamak adına emekliliği hak etmesi nedeni ile hakları bir defada ödenerek geçerli nedenlerle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davalının iş sözleşmesinin belirtilen nedenlerle geçerli olarak feshini ispat edememesi nedeni ile davanın kabulüne karar verilmiş, karar davalı vekilinin temyizi üzerine 9. Hukuk Dairesi'nin 05/11/2010 tarihli ilamı ile özetle “...Dosya içeriğine göre, davacı istihdam fazlalığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmiştir.

Davalı özelleştirme sonucunda aldıkları işyerinde büyük teknolojik yatırım yaptıklarını, yeni teknoloji ile üretime başlandıktan sonra misyonunu tamamlayan bazı çalışanlar olduğunu ayrıca ekonomik krizin de bazı tedbirler alınmasını zorunlu kıldığını, bazı bölümlerin kapatılıp bazı bölümlerde işin yavaşlatılması nedeniyle istihdam fazlalığı oluştuğundan ve emekliliğini haketmesi ve yaş durumu da dikkate alınarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Davalının savunması ve yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davalı işyerinde teknolojik yatırım yapılıp yapılmadığı, bu nedenle istihdam fazlası oluşup oluşmadığı belirlenip sonucuna göre karar verilmemesi hatalıdır. Ayrıca davalı işletmede emeklilikle ilgili işletmesel karar olup olmadığı ve bunun çalışan herkese objektif olarak uygulanıp uygulanmadığının da araştırılması gerekmektedir.

Bu hususlar kesin olarak açıklığa kavuşturulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Kabule göre; de davacının kıdemine göre hükmedilen işe başlatmama tazminatının 5 aylık ücreti olarak belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde 4 aylık ücreti olarak belirlenmeside hatalıdır.” gerekçesi ile bozulmuştur.

Mahkeme bozma kararına uymuş, bozmadan sonra dosyaya ibraz edilen personel yönetmeliğinin 13. maddesinde emekliliğe hak kazanmış personelin şirketle ilişkisinin kesileceği, ancak 55 yaşına gelen personelin ilişiğinin resen kesileceği, fesih tarihi itibariyle davacının 55 yaşını aştığı, emeklilik uygulamasına ilişkin personel yönetmeliğinin çalışan herkese objektif olarak uygulandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş,

davacı vekilinin temyizi üzerine 9. Hukuk Dairesi'nin 13/09/2012 tarihli ilamı ile “..davalı tarafından sunulan personel yönetmeliğinin kapsam başlıklı madde 1.02’ye göre yönetmelik hükümleri Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayan ve aylık ücretli olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan personel için uygulanacaktır.

Ayrıca iş sözleşmesi tipi ne şekilde olursa olsun saat ücretli personel, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan aylık ücretli personel ve hizmetinin bir kısmını şirkete hasretmiş olan personele bu yönetmelik hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Davacı Toplu İş Sözleşmesinden yararlandığını belirtmektedir ve davalının cevap dilekçesinin ekinde sunduğu personel statü tasvip formuna göre davacının saat ücretli çalıştığı yazmaktadır.

Buna göre yönetmelik hükümlerinin davacıyı kapsayıp kapsamadığı açıklığa kavuşturulması gerekir.

Davacının yönetmelik kapsamında olmadığı anlaşılırsa, önceki bozma kararında belirtildiği üzere davalı savunmasında özelleştirme sonucunda aldıkları işyerinde büyük teknolojik yatırım yaptıklarını, yeni teknoloji ile üretime başladıktan sonra misyonunu tamamlayan bazı çalışanlar olduğunu, ekonomik krizin de etkisi ile bazı tedbirler aldıklarını bazı bölümlerin kapatılması nedeniyle istihdam fazlalığı oluştuğunu savunmasının irdelenmesi gerekir.Buna göre davalının savunmasında belirtildiği üzere ekonomik kriz sonucunda istihdam fazlalığı oluşup oluşmadığı,

ekonomik krizin etkilerinden kurtulmak için işletmesel bir karar alınıp alınmadığı işletmesel kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli, işyerinde keşif yapılarak,

özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin dairemizin önceki bozma kararında değinilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” gerekçesi ile ikinci kez bozulmuştur.

Mahkeme bozma kararına uymuş, davalı işverene yazı yazarak personel yönetmeliğinin emekliliğe ilişkin hükmünün davacıyı kapsayıp kapsamadığını, personel yönetmeliğinin tüm işçilere eşit olarak uygulanıp uygulanmadığını sormuş, davalı şirketten gönderilen davacının yönetmelik kapsamında çalışmamakla birlikte personel yönetmeliğinin yaş sınırı emeklilik maddesinin tüm işçilere uygulandığını dair yazıyı ve 22. Hukuk Dairesi'nin bazı onama ilamlarını gerekçe göstererek davayı tekrar reddetmiştir.

Öncelikle belirtmelidir ki; 09.05.1960 gün ve 21/9 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da açıkça vurgulandığı üzere, bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda mahkeme yönünden o kararda gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yaparak, yine bozma kararında açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve istenilenler kapsamında işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir. Uzun yıllardan beri Yargıtay'ın kökleşmiş, sapma göstermeyen uygulamaları ve öğretide benimsenen usulü kazanılmış hak müessesesi, usul hukukunun dayandığı vazgeçilmez ana temellerinden biridir.

Somut olayda; Mahkeme 9. Hukuk Dairesi'nin 13/09/2012 tarihli bozma kararına uyduğu halde bozma kararının gereklerini tam olarak yerine getirmemiştir.

Davacı işçinin Personel Yönetmeliği kapsamında kalmadığı davalı işveren cevabi yazısından anlaşıldığı gibi bu husus esasen mahkemenin de kabulündedir.

Davacı işçinin yönetmelik kapsamında kalmadığı ve bu yüzden yaş nedeni ile emekliliği öngören yönetmelik hükmünün davacıya uygulanmayacağı sabit olduğuna göre bozma kararına göre davalının savunmasında belirtildiği üzere ekonomik kriz sonucunda istihdam fazlalığı oluşup oluşmadığı, ekonomik krizin etkilerinden kurtulmak için işletmesel bir karar alınıp alınmadığı, işletmesel kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı,

davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilerek işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılarak feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespiti gerekirken yanılgılı değerlendirme ve eksik inceleme ile bazı işçiler tarafından açılan davalarda verilen red kararlarının onandığından bahisle davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

O halde davacı vekilinin bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.